Управление конфликтами

     Исследование  проводилось в одном из цехов  AS Loksa Shipyard,состоящем из 14 человек (мужчины). Возрастной состав членов коллектива: от 25 до 50 лет. Образование: среднее специальное и высшее.

      Первая методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

      Вторая методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе (Практическая психодиагностика, методики и тесты).

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический  климат в данном трудовом коллективе напряженный. Для изучения стратегии  поведения, которые используют члены  данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания приведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в  своей деятельности практически  все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства  респондентов (10 из 14) приходится на тактику  избегания, ухода от конфликта, у  двух респондентов  преобладает  тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала  тактика соперничества. (см. табл. 1.).

Таблица 1.

Результаты  диагностики по методике Томаса.

Полученные  данные позволили предположить, что  использование тактики избегания  может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать  одобряемому авторитетом образцу  поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «диагностики самооценки мотивации одобрения. (см. Приложение 2.)

Таблица 2.

Результаты  диагностики по методике Марлоу и  Крауна.

Результаты  этого теста свидетельствуют  о довольно высокой потребности  в одобрении у большинства  респондентов.

     По  итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность  в одобрении у членов данного  коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики  поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к  накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом  климате коллектива.(см. Таблица 2.) 

 
3.2. Мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах

Большое значение в разрешении конфликтных  ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности  полно проанализировать сложившуюся  ситуацию.

     Как показало исследование, в коллективе существует скрытый конфликт, при  котором сотрудники выбрали избегательную  форму поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят  в следующем:

     - необходимо выяснить причину  конфликта;

     - определить цели оппонента;

     - наметить сферы сближения точек  зрения с оппонентом;

     - уточнить поведенческие особенности  оппонента.

     Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее  представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого  следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

     1. Причина конфликта. Осознают ли  конфликтующие стороны причину  конфликта? Нужна ли помощь  для выхода из конфликта? Где  находится причина конфликта?  Обращались ли конфликтующие  за помощью?

     2. Цель конфликтующих. В чем конкретно  заключаются цели конфликтующих?  Все ли одинаково стремятся  к этим целям? Насколько эти  цели  сочетаются  с общими  целями организации? Есть ли  общая цель, которая могла бы  объединить усилия конфликтующих?  Разногласия сторон касаются  цели деятельности или средств,  для ее достижения?

     3. Сферы сближения. По каким проблемам  конфликтующие могли бы выработать  общие взгляды? Это, касается  проблем деловой и эмоциональной  атмосферы.

     4. Субъекты конфликта. Кто является  лидером? Как относятся люди  друг к другу? Каковы особенности  языковых и неязыковых факторов  общения? Действуют ли среди  конфликтующих общепринятые нормы  поведения?

     1. Причина конфликта. Причиной конфликта  вколлективе стали неэффективные  руководящие действия головной  части предприятия. Работники  не чувствуют себя частью «большого»  трудового коллектива. Стиль руководства  AS Loksa Shipyard больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания.

     2. Основная цель оппонента –  обратить на себя внимание, быть  услышанным.

     3. Сфера сближения точек конфликтующих.  Для определения точек сближения  необходимо определить глубину  конфликта. Для этого нужно  использовать шкалу оценки. Шкала  дает возможность определить:

     а) тактику разрешения конфликта;

     б) характер поведения субъекта деятельности, то есть того, кто улаживает конфликт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 3