Управление конфликтами

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………………………………2

1. Управление  конфликтами в организации……………………………………………….…..2

1.1 Природа конфликта  в организации, типы и причины  возникновения конфликтов….2

1.2 Методы управление  конфликтной ситуацией…………………………………….….…..6

2. Управление  конфликтами в ООО «Рогнединолен»………………………….……….…….9

2.1 Характеристика  ООО «Рогнединолен»………………………………………..…………..9

2.2 Анализ конфликтов  в ООО «Рогнединолен»……………………………..………………10

2.3 Предложения  по управлению конфликтами в  ООО «Рогнединолен»……..………….12

Заключение……………………………………………………………………………………….14

Список литературы…………………………………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

Работающие в организации люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находиться обычно в центре любого конфликта в организации и  призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтами является одной из важнейших  функций руководителя.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение конфликтных ситуаций, возникающих в организации, и  разработка предложений по их управлению.

Главной задачей при написании  курсовой работы считается изучение конфликтов и выявление причин их возникновения, а так же на основе изученного рассмотрение методов, необходимых  менеджеру при управлении конфликтными ситуациями. Предметом изучения являются отношения между руководителем  и вверенным ему коллективом, а так же отношения в самом  коллективе. На основании этого делаются выводы о существовании конфликтов в организации.

При написании курсовой работы использовались империко-теоретические методы, а  именно описание, наблюдение, и логико-теоретические  методы, то есть методы анализа, дедукции, индукции, аналогии. Данная проблема в  работе рассматривается на примере  общества с ограниченной ответственностью «Рогнединолен».

Рассматриваемая тема является актуальной, потому что нередко в коллективе возникают конфликтные ситуации, мешающие слаженной работе подчиненных  и доставляющие много хлопот и  неприятностей руководителю, что  не может не сказаться на эффективности  деятельности организации.

Курсовая работа состоит из двух частей. В первой части дается общая  характеристика конфликтов, их типы и  причины возникновения, а так  же необходимые менеджеру методы для управления конфликтной ситуацией. Во второй части на примере ООО  «Рогнединолен» рассматривается данная проблема, а так же предложения  по управлению конфликтами в этой организации.

 

 

1. Управление конфликтами в организации

 

1. Природа конфликта в организации, типы и причины возникновения конфликтов

 

В ранних трудах по управлению, как  правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. В  самом деле, одной из первейших  целей административной школы в  теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта  внутри организации условие не только невозможное, но и желательное.

Более того, хотя организации и  нужна гармоничная интеграция для  всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и  удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять  активность, планировать новшества  и должным образом реагировать  на изменение внешней среды.

Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus», в первоначальном варианте обозначающее «столкновение, противостояние».

Конфликт в теории управления отсутствие согласия между двумя сторонами  и более, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все то, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе  «человеческих отношений», также  были склонны считать, что конфликта  можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречия между целями отдельной личности и целями организации в целом, между полномочиями и возможностями  одного лица и различных групп  руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку  зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта и всех связанных  с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации. Или  он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что  основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий  анализ показывает, что «виноваты» другие факторы. Перед тем как  перейти к обсуждению методов  управления конфликтной ситуацией, сначала выделим основные типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликта. Это внутриличностный конфликт, межличностный  конфликт, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт

Внутриличностный конфликт

Этот тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако его  потенциальные дисфункциональные  последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм ролевой  конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы. Например, заведующий отделом  в универсальном магазине может  потребовать, чтобы продавец все  время находился в отделе и  предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может  высказать недовольство тем, что  продавец тратит слишком много времени  на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. Аналогичная  ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения  его непосредственный начальник  дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал  бы на повышении качества продукции  путем замедления производственного  процесса. Оба примера говорят  о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может  также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу  и воскресенье поехать отдохнуть  с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то не стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит повышение в должности и жалование. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт

Этот тип конфликта, возможно, самый  распространенный. Чаще всего это  борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно ему, а  не другому руководителю. Или, если два художника работают над одной  и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа  ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение  при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

Конфликт между личностью и  группой

Производственные группы устанавливают  нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и  тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то хочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает  такое «чрезмерное» усердие как  негативное поведение.

Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что это можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать как  источник конфликта, потому что он или  она идут против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя (между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации). Руководитель может быть вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.