Управление конфликтами

Компромисс

Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешать конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может  помешать диагнозу проблемы и сократить  время поиска альтернатив. Такой  компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при  этом происходит отказ от благоразумных  действий. Такой компромисс - это  удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что  является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким  стилем, не старается добиться своей  цели за счет других, а скорее ищет наилучший  вариант решения конфликтной  ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для  принятия здравого решения, появление  конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя  стиль решения проблемы. Другие стили  тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные  ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все  точки зрения были изучены одинаково  тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем  малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения  во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе  не существует. Они искали решение  пока, наконец, не находили его. Они  также старались предотвратить  или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать  решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд  трудов подтверждает эффективность  данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Предприятия малого бизнеса имеют  меньшую численность работников, чем крупные. Такие предприятия  существуют благодаря тому, что сотрудники готовы работать в тесном контакте друг с другом. Чем больше количество персонала, тем больше дробится работа, а это требует разделения и  распределения функций и организации  управления, поэтому вероятность  возникновения конфликтов становится больше.

Управлять конфликтными ситуациями в  малых организациях легче, так как  у менеджера больше шансов изучить  работников, их склонность к конфликтам; больше возможности беседы наедине  с каждым из работников в случае возникновения конфликтной ситуации.

Знание руководителями мотивов  поведения и потенциала людей, работающих под их руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и  использовать кадровые ресурсы для  достижения целей фирмы, максимизируя индивидуальную производительность, сотрудничество, творческий потенциал и вовлеченность  людей в процессы, улучшать психологический  климат, отбирать лучших квалифицированных  людей для рабочих мест на всех уровнях.

При написании первой части курсовой работы выяснено, что при всех негативных проявлениях конфликты, в своем  многообразии, не должны рассматриваться  менеджерами исключительно как  деструктивные, так как многие из них представляют собой конструктивные и здоровые явления. Менеджер должен понимать различия между людьми, лежащие в основе конфликта, чтобы уметь выбрать наилучшую стратегию для каждой конкретной ситуации.

С учетом изложенного материала  рассмотрим управление конфликтами  на примере общества с ограниченной ответственностью «Рогнединолен».

 

 

2. Управление конфликтами в ООО «Рогнединолен»

 

1. Характеристика ООО «Рогнединолен»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Рогнединолен», именуемое в дальнейшем «Общество», является самостоятельным  хозяйствующим субъектом, учрежденным  в порядке, установленном Гражданским  кодексом Российской Федерации в  соответствии с Федеральным законом  «Об Обществах с ограниченной ответственностью», для осуществления  хозяйственной деятельности с целью  извлечения прибыли.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации, Федеральным  законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и другими  актами действующего законодательства, Уставом, Учредительным договором, а также решениями органов  Общества, принятыми в пределах их компетенции.

Срок деятельности Общества не ограничен.

Полное официальное наименование Общества на русском языке - Общество с ограниченной ответственностью «Рогнединолен», краткое официальное наименование - ООО «Рогнединолен».

Целью ООО «Рогнединолен» является организация рентабельной деятельности, и получение прибыли, используемой в интересах Участников (лица, приобретшие  в установленном Законом Российской Федерации «Об Обществах с  ограниченной ответственностью» и  Уставом порядке долю в Уставном капитале Общества), а также для  развития Общества, расширения сферы  его деятельности и укрепления финансового  положения.

Основными видами деятельности Общества являются:

 производство, переработка, сбыт  сельскохозяйственной продукции;

 производство и переработка  льнопродукции;

 производство семян сельскохозяйственных  растений;

 выполнение мелиоративных работ;

 выполнение агрохимических  работ;

 осуществление коммерческо-посреднической  деятельности;

 осуществление внешнеэкономической  деятельности в соответствии  с законодательством Российской  Федерации;

 развитие производственной  базы и социальной инфраструктуры;

 решение вопросов реализации  социально-экономических интересов  акционеров и членов трудового  коллектива;

 оказание услуг в области  общественного питания;

 оказание бытовых и транспортных  услуг для населения и юридических  лиц;

 производство рекламной продукции;

 организация всех видов транспортно-экспедиционного  обслуживания, включая декларирование, растаможивание и страхование  груза;

 иные виды деятельности, не  запрещенные действующим законодательством.

Общество обладает общей правоспособностью: имеет гражданские права и  несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  законом. Право Общества осуществлять деятельность, на занятие, в которой  необходимо получение лицензий, возникает  с момента получения такой  лицензии или в указанный в  ней срок и прекращается по истечении  срока ее действия, если иное не установлено  законом или другими правовыми  актами.

В Обществе с ограниченной ответственностью «Рогнединолен» принята трехуровневая  структура управления, созданы следующие  органы управления:

 Общее собрание, являющееся  высшим органом управления;

 Совет директоров;

 Исполнительный орган (Генеральный  директор);

 Ревизор, осуществляющий контроль  за деятельностью Общества.

В Обществе могут создаваться иные органы, необходимые для его деятельности.

В ООО «Рогнединолен» численность  работников составляет восемьдесят  пять человек.

ООО «Рогнединолен» имеет следующую  организационную структуру

 

 

2. Анализ конфликтов в ООО «Рогнединолен»

 

Современному менеджеру для  успешного управления людьми следует  знать все о различных аспектах взаимоотношений во вверенном ему  коллективе. Нередко в коллективе возникают конфликтные ситуации, мешающие слаженной работе подчиненных  и доставляющие много хлопот и  неприятностей руководителю.

Во многих случаях под конфликтом в коллективе понимается взаимодействие деловых людей, в основе которого лежат различного рода реальные или  придуманные, объективные или субъективные, в разной степени осознанные противоречия между людьми. Очень часто попытки  их разрешения сопровождаются проявлением  различных эмоций.

Дело заключается в следующем: в стремлении добиться поставленной цели каждый человек осознанно или  неосознанно формирует в глубинах своей психики положительный  исход любой деятельности.

Для примера можно привести следующий  случай: работник долго и упорно дожидался назначения на новую должность. Он и все окружающие были уверены, что других претендентов нет. Но внезапно на это место назначили другого. Очень часто человек в такой  ситуации получает стресс. Последствия  этого могут быть разными: агрессия, регрессия или уход в себя.

Агрессия характеризуется вспышкой негативных эмоций и выражается в  виде зависти, злобы, вражды и ненависти. Внешне эти эмоции проявляются в  виде оскорблений или нерешительных, часто неконтролируемых или противоправных действий.

В ООО «Рогнединолен», как и в  любой организации, агрессия часто  выливается в разнос существующих порядков, уклонение от работы, прогулы, пререкания с руководством и открытую конфронтацию с сотрудниками. Нередко имеет  место даже порча оборудования и  уничтожение ценностей.

Во всех этих случаях проявляются  как элементарные, так и весьма изощренные акты агрессии. Последние  часто идут со стороны лиц, занимающих высокие социальные посты, или со стороны лиц, интеллектуально более  развитых.

Регрессия отмечается в поведении  лиц, подпадающих под влияние  авторитарных или вышестоящих личностей. По форме и содержанию поведения  акты регрессии очень сильно напоминают возвращение в детство. Ребячество в поведении и вместе с тем  беспрекословное послушание - вот  те реакции, которые становятся главными у человека, ушедшего в регрессию.

В таких случаях человек часто  бормочет какие-то непонятные фразы, непрестанно  повторяет ничего не значащие лозунги  и банальности или стремится  поставить своего оппонента в  смешное положение. Несмотря на то, что такое поведение не приносит никакой явной пользы ушедшему в  регрессию, он не откажется от своих  действий до тех пор, пока не найдет выхода из стрессовой ситуации.

Отказ или уход в себя являются не менее распространенной реакцией на стресс, которая хотя и не очень  заметна во внешнем поведении  людей, но несет в себе разрушительную силу как для самого человека, так  и для коллектива в целом.

Отказ от противоборства происходит не сразу, но всегда осознанно. Если не сделать этого своевременно, может  возникнуть глубокая депрессия. При  этом чем выше социальный статус человека и чем грубее по отношению к  нему будет проводиться авторитарная политика ущемления и укрощения, тем пагубнее скажется стресс на человеке и коллективе.

Психологической подоплекой любого стресса  выступает конфликт, проявляющийся  в виде дезорганизации внутреннего  состояния личности в результате социального препятствия на пути к достижению цели.

Но существует и другой, не менее  значимый подтекст конфликта, в частности  покушение на чувство собственного достоинства личности, человеческого  «Я». Этот подтекст чаще всего проявляется  в системе межличностного общения, в производственной обстановке, при  проведении массовых мероприятий.

Обычно это разносы со стороны  вышестоящих работников, проработка сотрудников на коллективных мероприятиях, несправедливые обвинения и сплетни. Нередко причиной конфликтных ситуаций и последующего стресса становятся злобные наветы и бестактная критика.

К персональной, справедливой, высказываемой  в лицо критике каждый человек  относится по-разному, но общим для  всех является желание оправдаться, в чем-то не согласиться с оценками. Особенно, если человека критикуют  впервые. Справедливая критика хотя и не очень приятна, но жизненно полезна  и необходима.

Намного хуже, если критика является несправедливой, принародной и постепенно превращается в травлю. Человек, подвергшийся такой критике, начинает сильно нервничать: обращать внимание на ничего не значащие мелочи, мучиться бессонницей, тысячи раз прокручивая в уме доводы в собственную защиту и придумывая убедительную речь, которая поможет  ему оправдаться перед оппонентами.

Такая критика становится причиной внутреннего конфликта и неизменно  приводит к стрессу.

В ООО «Рогнединолен» иногда конфликты  возникают из-за элементарного недопонимания  одних сотрудников другими - искреннего заблуждения относительно сказанного или подразумеваемого другой стороной. Недопонимание может быть легко  устранено, но только когда оно является явным и не отражает более глубоких различий или противоречий, которые  гораздо труднее примирить или  решить.

Конфликт обычно проявляется в  виде специфических реакций людей  друг на друга. В связи с этим конфликты  всегда обретают межличностную окраску. Чувства и эмоции людей тесно  вплетаются в конфликт, поэтому все  участники конфликта часто оказываются  неспособными объективно оценивать  свои слова и поступки.

Когда эмоции возбуждены, людям легко  потерять представление об истинной степени важности предмета спора. Все  это приводит к распространению  и эскалации конфликта: эмоции, порожденные  одной ситуацией, легко переносятся  на другие. Из-за этого даже простой  и незначительный спор способен привести к взрыву гнева и раздражения, зародившихся ранее в результате совершенно не связанных с данной ситуацией причин.