Управление конфликтами

Часто спонтанно возникший конфликт помогает членам трудового коллектива осознать причину неудачно складывающихся взаимоотношений и способствовать их улучшению в будущем. Кроме  того, совместно преодоленный конфликт сплачивает весь трудовой коллектив, способствуя  корректировке и развитию общей  цели.

Возникновению конфликтных ситуаций в трудовом коллективе способствуют следующие условия:

- искусственно сохраняющиеся отрицательные  бытовые привычки, национальные  и иные традиции и обычаи, которые  могут приноситься извне отдельными  членами трудового коллектива  и навязчиво насаждаться и  культивироваться;

- недостатки и явные недочеты  в организации трудовой деятельности, досуга и быта работников предприятия  и членов их семей;

- преобладание в коллективе  аморальных, безнравственных и унижающих  достоинство личности отношений,  как по служебной «вертикали»,  так и по «горизонтали», которые  складываются в силу различных  причин: неблагоприятного подбора  людей, несдержанности и вседозволенности  в поведении вышестоящих работников  и других субъективных обстоятельств;

- недоверие начальника к подчиненным,  проявляющееся в виде излишней  опеки и подмене подчиненных;

- предвзятое, заранее негативное  отношение начальника к своим  подчиненным - и наоборот;

- излишне снисходительное отношение  начальника к отдельным подчиненным;

- наличие в трудовом коллективе  так называемых «любимчиков шефа»,  которым оказывается предпочтение  в ущерб другим членам трудового  коллектива;

- наличие в трудовом коллективе  неофициальных микрогрупп со  своими неформальными лидерами;

- поощрение вышестоящими работниками  доносительства, распространения разного  рода сплетен и домыслов.

Анализ конфликтных ситуаций, встречающихся  в рассматриваемой организации, свидетельствует о том, что главным  условием их возникновения является чаще всего нарушение норм взаимоотношений  между членами трудового коллектива или неправильная организация самого процесса производства.

Наблюдения свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, стоящих на разных ступенях служебной  лестницы, удовлетворенных трудом, тем более благоприятный нравственный и психологический климат образуется в нем, те более развиты в нем  товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных собственной  работой, тем хуже атмосфера в  коллективе, тем чаще в нем вспыхивают ссоры и конфликты.

Управляющие по роду своей деятельности постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, поэтому нередко возникают конфликтные  ситуации.

Так как ООО «Рогнединолен» является трудовой организацией, то конфликты  в ней имеют межличностный  характер, поэтому из-за различных  особенностей организационного климата  в конфликт оказываются втянутыми  и рядовые труженики, и руководители.

В рабочей группе трудового коллектива, представляющей собой основную структуру  организации, в большинстве случаев  возможно существование трех видов  конфликтных ситуаций:

1) когда все подчиненные находятся  в конфликте друг с другом;

2) все подчиненные настроены  против лидера;

3) весь трудовой коллектив разделен  на несколько микрогрупп.

В первом случае конфликтная ситуация складывается тогда, когда подчиненные  чувствуют препятствие к достижению своих целей вследствие того, что  руководитель при организации работ  намеривается отдать все предпочтение только одному работнику.

Во втором - причиной служит намерение  руководителя внести какие-либо изменения  и новшества в установившиеся в коллективе стереотипы трудовой деятельности подчиненных. Эта ситуация чаще всего  складывается, когда лидер трудового  коллектива при организации деятельности подчиненных старается действовать  единолично, избегая демократии и  гласности.

Третья ситуация возникает в  том случае, когда в группе появляются любимчики и приближенные. В результате этого трудовой коллектив словно разбивается на группы, конфликтующие  между собой.

Наблюдения показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно условно разделить на три  большие группы. В первую входят работники, устойчивые к конфликтам (их численность составляет 20-25%); ко второй можно отнести членов коллектива, удерживающихся от конфликтов (эта  группа самая многочисленная и составляет 65-70%); третью группу составляют конфликтные  работники (около 7-10% всего количества членов трудового коллектива, это  сравнительно большая группа трудных  и неприятных в общении людей, создающих различные напряжения в слаженной системе управления). Поэтому руководителю нужно прилагать  большие усилия для регламентации  отношений третьей группы.

 

 

3. Предложения по управлению конфликтами в ООО «Рогнединолен»

 

Осуществляя необходимые и своевременные  действия по предупреждению конфликтов, менеджер должен учитывать всевозможные тактики поведения разных людей  в конфликтных ситуациях.

Вряд ли можно предложить какой-нибудь универсальный способ предупреждения назревающего конфликта или преодоления  уже назревшей конфронтации, угрожающей спокойному течению работы в трудовом коллективе. В каждом конкретном случае решение проблемы должно быть индивидуальным и хорошо продуманным. Но все равно  некоторые общие рекомендации управления трудными ситуациями всегда могут пригодиться. Как известно, болезнь гораздо  легче предупредить, чем лечить.Так  же обстоит дело и с конфликтами. Управляющему, или менеджеру, необходимо уметь распознавать их с самого начала. Нужно заблокировать все те места, где они могут возникнуть, заранее  убрать те причины, которые могут  к ним привести.

Большое значение для профилактики конфликтных ситуаций в ООО «Рогнединолен» имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное  и материальное удовлетворение, получаемое работниками, - все это обеспечивает им хороший настрой, уверенность  в своих силах и сплоченность всей рабочей группы. Конфликты также  можно предупреждать проведением  систематической воспитательной работы в трудовом коллективе.

Конфликты гораздо легче предупредить в хорошо организованном коллективе: чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности для возникновения  в нем различного рода ссор и конфликтов.

В трудовом коллективе человек выполняет  различные функции: воспитательную, организующую, поддерживающую, направляющую и мобилизующую. Его производственная и повседневная деятельность и непрерывно проводимая воспитательная работа способствуют формированию в коллективе духовной общности, товарищества, солидарности по многим вопросам и моральной устойчивости.

Все эти факторы сплачивают и  объединяют людей, нормализуют взаимоотношения  между ними, искореняют непонимание  и разобщенность и устраняют  конфликтные тенденции. В ООО  «Рогнединолен», как и в каждом трудовом коллективе, имеются предпосылки  для здорового психологического климата, в котором невозможно возникновение  разрушительных для любой группы конфликтов с негативной направленностью  и далеко идущими последствиями.

В создании положительной психологической  обстановки решающую роль играет менеджер, осуществляющий нужную организаторскую  и воспитательную деятельность. Для  предупреждения конфликтов он должен проводить во вверенном ему коллективе правильную политику, включающую следующие  мероприятия:

1) поддержание плановой, разумной  организации повседневной деятельности  в коллективе;

2) использование научных программ  и методов изучения и оценки  персонала;

3) постоянная индивидуальная работа  с подчиненными (особенно с теми, кто имеет конфликтную психологическую  направленность);

4) плановый подход к работе  со всеми сотрудниками;

5) внимательное изучение условий  жизни и производственной деятельности  всех категорий работников.

Поведение данных мероприятий позволяет  избежать конфликтов в семидесяти случаях  из ста.

Также очень важной предпосылкой для  предупреждения негативных явлений  в трудовом коллективе является правильное использование и развитие руководителями коллективов разумной критики и  самоанализа поведения и производственной деятельности среди членов трудового  коллектива.

Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях всеобщей открытости и  гласности, помогают устранить все  то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду и неприязнь.

Именно в этом случае имеет большое  значение учет особенностей поведения  людей в предконфликтных ситуациях  и их тактика в условиях конфликта. Чаще всего наблюдается два типа базовой тактики - соперничество  и уступчивость.

Наблюдения за трудовым коллективом  свидетельствуют о том, что тот, кто склонен придерживаться тактики  соперничества, к критике относится  с предубеждением. Этот тип людей  наглухо закрыт от понимания нужд других, так как удовлетворение своих  нужд у них стоит на первом месте. Они в основном и являются носителями конфликтности. С такими людьми нужно  вести вполне конкретные мероприятия  по предупреждению возникновения конфликтных  ситуаций.

Руководителю, который намерен  успешно осуществлять деятельность по профилактике конфликтов, следует  своевременно выявлять потенциальных  возмутителей спокойствия, ставит прочный  барьер нападкам этих людей. Профилактике конфликта, как и его предотвращению, могут помочь следующие меры:

1) правильный подбор и расстановка  кадров;

2) постоянное совершенствование  оплаты труда в соответствии  с изменяющейся ситуацией;

3) ритмичность работы, внимание  к условиям труда и жизни  работников;

4) своевременное обеспечение ресурсами,  их рациональное и справедливое  распределение;

5) соответствие прав и обязанностей  сотрудников, особенно руководителей,  строгий контроль за уважением  прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой  дисциплины;

6) четкое распределение заданий,  полномочий, ответственности;

7) формирование благоприятных межличностных  отношений;

8) уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную почву для конфликтов;

9) обеспечение равномерности загрузки  всех сотрудников. 

Профилактика конфликтов позволяет  избежать их практически на сто процентов. Эта цифра не может быть абсолютной, так как у некоторых людей  в психике заложена склонность к  конфликтам.

Хорошо организованная совместная общественно полезная деятельность всех членов трудового коллектива может  стать тем могучим средством, с помощью которого можно решить задачу по предупреждению любого конфликта.

Конфликты, как известно, бывают открытые и скрытые. Если первые лежат на поверхности  и видны невооруженным глазом, то вторые скрыты от глаз наблюдателя. Их можно распознать лишь по косвенным  признакам, среди которых главный - холод и напряженность в межличностных  отношениях. В этом случае задачей  менеджера является их разрешение.

Стратегия в подобном случае предельно  проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели противоположных сторон, хотя бы приблизительно наметить сферы  сближения точек зрения конфликтующих  и уточнить поведенческие особенности  участников конфликта. Для этого  достаточно будет провести зондаж обстановки путем постановки конфликтующим  серии вопросов. Вопросы могут  быть следующими:

1) в чем заключаются причины  конфликта?

2) осознают ли конфликтующие  стороны причину конфликта?

3) нужна ли помощь менеджера  или руководителя для выхода  из конфликта?

4) где, по мнению конфликтующих,  находится причина сложившейся  ситуации: внутри трудового коллектива  или вне его?

5) обращались ли конфликтующие  к кому-либо за помощью?

Чтобы выяснить цели конфликтующих  сторон, можно выяснить следующие  моменты:

1) в чем конкретно заключается  цель деятельности конфликтующих  сторон

2) все ли участники конфликта  стремятся к этой цели

3) есть ли общая цель, объединяющая  обе стороны

4) в чем состоят разногласия  сторон: в целях деятельности  или средствах ее достижения.

По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие взгляды? Это, конечно же, должны быть проблемы деловой и эмоциональной сферы, способствующей установлению благоприятной  психологической обстановки в трудовой организации.

Конфликты возникают потому, что  между людьми в социальной группе изначально существуют различия, или  потому, что в трудовом коллективе работники не реализуют полностью  своего потенциала и считают, что  на работе к ним относятся не так, как они этого заслуживают. Конфликты  являются неотъемлемой частью социального  взаимодействия членов трудового коллектива.

В завершение выше перечисленного можно  добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого  члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив  друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств  индивида.

 

 

 Заключение

 

Для того, чтобы управление конфликтами  в организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для  различных точек зрения, разнообразных  претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнений. Поэтому  следует стремиться к тому, чтобы  выяснить объективные основы выделения  противоборствующих, соперничающих  сторон конфликтного взаимодействия (отдельных  индивидов, их неформальных группировок  и др.), четкое знание их интересов  может способствовать нахождению средств  предупреждения и разрешения конфликтов.