Управление конфликтами

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………………….      3

1 Теоретические основы управления конфликтами на предприятии…………     4

1.1 Сущность конфликта………………………………...………………………      4

1.2 Классификация конфликтов……………………………………………… .      5

1.3 Причины возникновения и  методы разрешения конфликтов…..………..      8

 2 Управление конфликтными ситуациями на  Республиканском унитарном предприятии  «Минская печатная фабрика» Гознака…………………………    12

2.1 Краткая характеристика РУП «Минская печатная фабрика» Гознака…..    12

2.2 Анализ системы управления конфликтами на РУП «Минская печатная фабрика» Гознака………………………………………………………….……    18

3 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтными ситуациями……………………………………………………………………….    24

Заключение……………………………………………………………...………..    26

Список использованных источников ……………………………..……………    28

Приложение А……………………………………………………………………    30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликт – это факт человеческого существования. Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого предприятия.

Конфликт, возникающий в  организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

 Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Эта тема является актуальной, прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям, как для отдельных сотрудников, так и для предприятия в целом. Конфликты всегда были, есть и будут в любом обществе и организации и наряду с проблемами, могут приносить организации, как пользу, так и нежелательные последствия. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Объектом данной курсовой работы является Республиканское унитарное предприятие «Минская печатная фабрика» Гознака.

Предметом курсовой работы является анализ конфликтных ситуаций на примере предприятия РУП «Минская печатная фабрика» Гознака.

Целью курсовой работы является определение методов и средств  управления конфликтами.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть сущность и виды конфликта;

- дать классификацию конфликтам;

- выяснить причины возникновения конфликтов;

        - рассмотреть методы разрешения конфликтов, а также особенности предупреждения и предотвращения конфликтов;

        - определить и проанализировать конфликтные ситуации на РУП «Минская печатная фабрика» Гознака.

При выполнении курсовой работы были использованы материалы из книг под редакцией Бабосова Е.М., Брасса А.А. а также других авторов. Также был использован бизнес-план предприятия РУП «Минская печатная фабрика» Гознака и материалы, опубликованные в Internet: электронные экономические журналы посвящённые теме конфликтов в организации.

Курсовая работа состоит  их трех глав, пяти параграфов, заключения, приложения и списка использованных источников.

 

 

 

1 Теоретические основы управления конфликтами на предприятии

 

 

1.1 Сущность конфликта

 

 

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами [1, с.237].

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. [6, с.45].

Организационный конфликт может принимать  множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать  его, понимать и управлять им. Некоторые  фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) [3, c.325].

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации  или члены микро - или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни  не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна  открытая, невраждебная, полная поддержки  окружающая среда. Если такая среда  есть, то организация от наличия  конфликтов становится только лучше, поскольку  разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем [11, c.110].

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты  носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей  профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера  и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток  на оценки и мнения по значимым для  личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто  перерастает в конфликт. В некоторых  случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все  мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта [15, c.275].

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что  ущемляет интересы другой. Инцидент может  возникнуть как по инициативе субъектов  конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или  случайности.

Конфликтные ситуации также могут  возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация может передаваться «по  наследству», переходить к новым  оппонентам. Она может создаваться  оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в  будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно  фиксировать возникновение новой  конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое  изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного  конфликта, а, возможно, и к началу нового[8, c.327].

Таким образом, сущность конфликта  определяется тем, что это противоборство общественных субъектов с целью  реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов на фоне конфликтной ситуации.

 

1.2 Классификация конфликтов

В науке менеджмента различают  виды конфликтов:

1. Внутриличностный;

2. Межличностный; 

3. Конфликт между личностью  и группой; 

4. Конфликт между группами  людей, или межгрупповой конфликт [12, c.278].

Внутриличностный конфликт. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:

  - человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

  -  ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;

-  конфликт может возникнуть  и тогда, когда требования по  службе противоречат взглядам, ценностям  человека.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, можно значительно поднять производительность труда данного работника.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.

Межличностные конфликты (противоречия). Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем  и наемным работником;

2) конфликт между руководителями  структурных подразделений за  усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за  определение производственной, маркетинговой  политики организации и т. д.;

3) конфликт, в основе которого  лежат симпатии и антипатии  между администратором и работником;

4)  конфликты из-за получения  более выгодной работы;

5)  конфликт из-за влияния  в организации, фактически из-за  власти и т. д. 

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала.

Цель борьбы – усилить  свое влияние на политику организации  для того, чтобы решение организации  было более эффективным.

Конфликты между личностью  и группой в организации. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда [20, c.124].

Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

- конфликт работника с группой, в которой он работает;

- конфликт группы со  своим формальным руководителем. 

Если этими отношениями  никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется  ее деятельность.

Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов.

Наиболее значимые конфликты  могут возникнуть:

-  между профсоюзом  и администрацией,

-  между линейным и  штабным персоналом,

- между разными подразделениями, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п.

По значению для организации  конфликты делятся на:

- конструктивные;

- деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации [22, с.36].

Деструктивный конфликт возникает  в двух случаях:

- когда одна из сторон  жестко настаивает на своей  позиции и не желает учитывать  интересы другой стороны или  всей организации в целом;

- когда один из оппонентов  прибегает к нравственно осуждаемым  методам борьбы, стремится психологически  подавить партнера. Последствия  такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению  деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты  делятся на:

- горизонтальные (те, в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга);