Управление конфликтами

Министерство  транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство морского и речного  транспорта

ФГОУ  ВПО Иртышский филиал

«Новосибирская  государственная академия водного  транспорта» 

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 
 
 

    Курсовая  работа  

                                по дисциплине: Менеджмент

     на тему: «Управление конфликтами» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Омск 2008

    Содержание.

Введение.                                                                                                               2 

1. Понятие и классификация конфликтов.                                                     3

    1.1. Понятие конфликта.                                                                               3

    1.2. Причины конфликта.                                                                               5

    1.3. Функции конфликта.                                                                                7

    1.4. Классификация конфликтов.                                                                  9

                                                                                                        

2. Структура и динамика конфликтов.                                                           12

    2.1 Структура конфликта.                                                                          12

    2.2. Стадии конфликта.                                                                              14

       2.3. Причины, заставляющие  людей продолжать  конфликт.                 15

       2.4. Стадии конфликта  с психологической  точки зрения.                        16

       2.5. Картография и  формула конфликта.                                                  16 

3. Анализ и решение конфликтов.                                                                    19

    3.1. Структурные методы решения конфликтов.                                    19

    3.2. Межличностные стили  разрешения конфликтов.                             20

       3.3. Поведение руководителя в конфликте.                                              22

Заключение.                                                                                                         25 

Список  литературы.                                                                                           27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Цель  выполнения курсовой работы изучить управление конфликтами.

    Задачи  курсовой работы:

    1. дать понятие и классифицировать  конфликты;

    2. выявить структуру и динамику  конфликтов;

    3. проанализировать конфликт и  найти пути его разрешения. 

    В современной реальности, когда у человека все больше факторов для стресса и как следствие все больше конфликтов менеджеру и даже просто работнику необходимо, если даже не жизненно необходимо иметь четкое и ясное представление о конфликтах и методах их разрешения. Поэтому цель данной курсовой работы сегодня актуальна как никогда до этого в России. И к тому же зачастую от умения работника урегулировать конфликты или избегать их, а иногда и наоборот знать, где нужно пойти на конфликт зависит его карьера и место в неформальной иерархии организации. Так же важно знание управления конфликтами при начале работы на новом месте. И особенно важно знание управления конфликтами руководителем организации так, как не существует коллективов, где бы не происходили конфликты, а ответственность за их разрешение для нормальной и результативной работы организации лежит именно на руководителе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и классификация  конфликтов.

 

    1.1. Понятие конфликта. 

    Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношения людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других¹. То есть конфликт – это противоречие во взглядах между людьми и их группами (как формальными, так и неформальными).

    Стадии  развития противоречий:

• Несогласие – различие мнений (решений) по одному и тому же вопросу.
• Спор – обсуждение различных взглядов на проблему и ее решение.
• Напряженность – ощущение давления с целью влияния на принятие решения.
• Недоразумение – кажущееся ущемление интересов одной стороны другою.
• Стычки – мелкие выпады вследствие недоразумений.
• Столкновение – серьезное противостояние по поводу важной проблемы или способов ее решения.
• Конфликт – несогласие между двумя и более сторонами (лицами, группами), когда каждая из них старается сделать так, чтобы были приняты ее взгляды или цели и помешать другой сделать то же самое.
• Ссора – конфликт с личными оскорблениями, в котором кроме нерешенной проблемы между участниками возникает неприязнь из-за личных выпадов.
• Вражда – личностная нетерпимость как последствие ссор.

    Любой конфликт возникает, протекает и  разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя – неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором разворачиваются конфликты. Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим разнообразием возможных действий участников, на которые влияют как их психологические особенности, так и случайные обстоятельства. Но, тем не менее, последствия конфликтов в ряде случаев прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда  не видит возможности ее изменить. В то же время для некоторых лиц участие в конфликтах может быть обусловлено чувством солидарности. Но большинство людей старается не осложнять отношения и сохранять сдержанность. (Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его субъектами; другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон; третьи – занимают выжидательную позицию; четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.)

          Современная точка зрения состоит  в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

          Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон решения.

          Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, способствуют консолидации групп, сохранению между ними баланса интересов, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшению, единомыслия, покорности; улучшению внутренних отношений.

          В-третьих, конфликты повышают активность людей, стимулируют споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

          Именно  поэтому конфликты  часто лучше не подавлять, а регулировать.

          В то же время конфликты  могут иметь и негативные последствия. Их следствием являются: ухудшение  морально – психологического климата  в коллективе, сворачивание сотрудничества, нарастание враждебности, формирование образа врага; стремление к победам, а не решению проблем, неудовлетворенность людей своим положением, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности. 
 

    1. 2. Причины конфликта. 

    У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

• Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

• Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

    Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений.

    Определённые  типы организационных структур также  увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 

    

• Различия  в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

 
    

• Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

 
    

• Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.