Управление мотивацией на предприятии

Тема: «Управление мотивацией на предприятии»

Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНО-РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ 

1.1.Понятие, сущность мотивации и стимулирования 

1.2.Теории мотивации трудовой  деятельности и их характеристика 

1.3. Современные подходы  к мотивации и стимулированию  персонала в гостинично - ресторанном бизнесе 

ГЛАВА 2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ВИКТОРИЯ».

2.1.Экономическая характеристика 

2.2. Анализ  существующей  системы   мотивации   и   стимулирования

персонала в гостинице «Виктория»

ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ «ВИКТОРИЯ»

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации

персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации, в том числе  и организации индустрии гостеприимства. Ни одна компания не может преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без  заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Хотя качество сервиса  в значительной степени понятие  субъективное, все-таки неудовлетворенность  клиента рестораном или гостиницей зависит и от обслуживания. Главной  причиной того, возвращается ли клиент в организацию индустрии гостеприимства или нет, является уровень обслуживания. В первый раз потребителя можно  завлечь хорошей рекламой, богатым  интерьером, но во второй раз, как правило, он приходит благодаря профессиональной работе персонала и наличию качественного  обслуживания, полученного ранее.

А в условиях жесткой конкуренции  от эффективности и продуктивности работы зависит продолжительность  «жизни» организации на рынке  услуг. Поэтому выбранная тема для  курсовой работы является достаточно актуальной.

Объектом курсовой работы является деятельность гостиницы «Виктория» по мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Предмет – система материальных и нематериальных программ по мотивации  персонала в гостинице «Виктория».

Цель данной работы –  проанализировать применяемые методы мотивирования персонала в гостинице  «Виктория», сделать предложение  по совершенствованию существующих.

Для достижения цели в курсовой работе необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить теоретический  материал по мотивации трудовой  деятельности персонала в гостинично-ресторанном бизнесе.

2. Проанализировать способы  мотивации трудовой деятельности  персонала, применяемые в гостинице  «Виктория».

3. Предложить наиболее  эффективные методы мотивации  трудовой деятельности для персонала  гостинично-ресторанного бизнеса, которые можно применить на данном предприятии.

Таким образом, определившись  с целью, задачами исследования можно  перейти к изложению полученных результатов проведенного анализа.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНО-РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСЕ

 

1.1.Понятие, сущность мотивации  и стимулирования

 

В современных условиях становление  эффективно действующего предприятия  невозможно без реализации одной  из основных функций менеджмента  – мотивации, что обусловливает  необходимость осмысления накопленного в этой области опыта, теоретического обоснования отечественных и  адаптации зарубежных концепций  применительно к белорусским  реалиям. Повышение конкурентоспособности  предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем  роста значения проблемы мотивации  являются расходы, которые предприятия  несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением  кадров. Потеря высококвалифицированных  работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий  уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы 10, с. 86.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается  в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников организации  приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом 8, с. 54.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения 15, с.257.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Соответственно, цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Таким образом, достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, а также  восстанавливает   физиологическое и   психологическое   равновесие

1, с.78 . 

Основными функциями мотивации  являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента 2, с.76.

На мой взгляд, наиболее типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

   * Высокая текучесть  кадров

   * Высокая конфликтность

   * Слабая связь  результатов труда исполнителей  и поощрения

   * Халатное отношение  к труду

   * Отсутствие условий  для самореализации потенциала  сотрудников

   * Проблемы при  создании согласованной команды

   * Слабая перспектива  карьерного роста, отражающаяся  на рабочем тонусе сотрудников

   * Противоречия в  отношениях между предпринимателем  и работником

   * Неудовлетворенность  работой сотрудников

   * Низкий профессиональный  уровень персонала

   * Безынициативность  сотрудников

   * Деятельность руководства  негативно оценивается персоналом

   * Неудовлетворительный  морально-психологический климат

   * Недостаточное оснащение  рабочих мест

   * Недостаточное внимание  к учебе и стажировке резерва

   * Несоответствие  между реальным поведением исполнителя  и ожиданиями от него начальником

Таким образом, построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования. 

 

1.2 Теории мотивации трудовой  деятельности и их характеристика

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Среди существующих теорий мотивации можно выделить содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, поскольку основываются в первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера 15, с.261.

 

Содержательные теории мотивации

 

Теория Маслоу

 

Теория Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис. 1). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат  потребности человека, которые можно  разделить на пять групп:

   * физиологические  потребности, необходимые для  выживания человека: в еде, в  воде, в отдыхе и т.д.;

   * потребности в  безопасности и уверенности в  будущем - защита от физических  и других опасностей со стороны  окружающего мира и уверенность  в том, что физиологические  потребности будут удовлетворяться  и в будущем;

   * социальные потребности  - необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

   * потребности в  уважении, в признании окружающих  и стремлении к личным достижениям;

   * потребность самовыражения,  т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Этим он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Вот что  говорят в своей трактовке  теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: “Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека”.