Управление мотивацией на предприятии

   *  проведение корпоративных  мероприятий; 

   *  награждение  лучших сотрудников по результатам  работы в конце года и вручение  им подарков (телевизоров, DVD- проигрывателей).

Важно отметить, что на данном предприятии особое внимание уделяется  созданию корпоративного духа. В связи  с этим в гостинице «Виктория» разработан «Кодекс членов трудового  коллектива», который включает следующие  аспекты: внутренняя политика и принципы работы предприятия; основные обязанности  и требования, предъявляемые к  сотрудникам предприятия; совершенствование  и творческий подход в работе; преимущества работы в гостинице; личностные качества и способности; способности лидера; культура поведения и другое.

На основании вышеизложенного, можно сделать следующий вывод  о том, что в гостинице «Виктория» имеется большое количество различных  стимулов, способствующих повышению  мотивации персонала, однако, на мой  взгляд, этого не достаточно для  успешного и эффективного управления. Связано это с тем, что высокий  уровень мотивации сотрудников предприятий индустрии гостеприимства для их качественной работы не просто желателен с организационной точки зрения, а жизненно необходим, поскольку прямо отражается на эффективности деятельности организации.

2.2. Предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала

 

На основании проведенного анализа действующей системы  мотивации персонала в гостинице  «Виктория», можно сформулировать ряд  предложений, направленных на ее совершенствование.

Во-первых, необходимо внести следующие изменения в структуру  управления:

   * ввести должность  директора по персоналу, которому  будет подчинен отдел управления  человеческими ресурсами (бывший  отдел по работе с персоналом, охраны и безопасного режима).

Вместе с тем, мне представляется целесообразным разделение данного  отдела на отдел по управлению человеческими  ресурсами, занимающийся исключительно  вопросами управления персоналом и  отдел охраны и безопасности, координирующий все вопросы по обеспечению безопасности данного предприятия.

Что касается, системы материального  стимулирования, то опираясь на изложенное выше, можно сформулировать ряд рекомендаций по её совершенствованию.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального  вознаграждения, а именно:

   * премии работник  должен не лишаться, а зарабатывать  ее.

   * сведение к минимуму  субъективизма можно добиться  только за счет  внедрения организационно-технических  методов, таких как постановка  учета показателей на ЭВМ; 

   * необходимо сократить  количество показателей премирования, при этом одновременно увеличив  и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Требует внесения изменений  и система нематериальной мотивации. Можно выделить следующие предложения  по её совершенствованию:

   * Обмен опытом  и обучение внутри гостиничного  подразделения, отдела. Такая организация  обучения сотрудников почти не  требует никаких материальных  затрат со стороны предприятия.  Однако она дает удивительный  мотивирующий эффект. С одной  стороны, это приводит к формированию  универсального персонала в компании  и возможности взаимозаменяемости. С другой стороны, обучение  друг друга дает возможность  создать сплоченный коллектив  не только отдела, но и всего  гостиничного предприятия, создает  команду единомышленников, способных  работать на достижение поставленной  цели, мотивирует профессиональный  рост персонала, повышает лояльность  сотрудников к компании.

   * Сопричастность. Также  особенно важно приобщать средний  персонал к жизни менеджерского  состава, приглашать на собрания  руководства, чтобы они могли поучаствовать в обсуждении какого-либо вопроса. Сотрудник, должен чувствовать, что он важен и его мнение ценят. Достаточно один раз в год нужно собирать всех сотрудников и рассказывать к чему мы стремимся, каких успехов мы достигли. Оценить и поблагодарить каждый отдел и конкретных людей. Рассказать о планах на будущее.

   * Аттестация. Это  способ мотивировать сотрудников  предприятия на критическое отношение  к самооценке. Понимание того  факта, что квалификация сотрудников,  их профессионализм, поведенческие  характеристики будут оцениваться,  стимулирует персонал к ответственному  выполнению своих должностных  обязанностей, серьезному восприятию  программ обучения, проводимых в  компании. Аттестация также дает  возможность объективно оценить  сильные и слабые стороны каждого  сотрудника и наметить программу  дальнейшего профессионального  развития.  Хотя в гостинице  «Виктория» и применяется данный  вид мотивации, однако, как уже  было отмечено, существует определенная  необходимость проведения данного  мероприятия гораздо чаще.

   * Похвала. Простейший  инструмент мотивации, но, к сожалению,  не достаточно используемый. Эффект  от похвалы во много раз  превышает потраченные эмоциональные  силы. Похвалить сотрудника можно  различными способами: 

- в устной форме в  частной беседе, на коллективной  встрече, собрании или праздниках;

- в письменной форме:  занесение записей о достижениях  работника в его личный файл, вручение грамоты, вынесение приказа  на информационный стенд, помещение  благодарственных отзывов клиентов  о работе сотрудника на информационном  стенде или в каком-либо другом  месте, где весь персонал может  видеть их.

Похвала может принимать  формы предоставления различных  приоритетов: - больших полномочий; - специального места для парковки автомобиля; - выведения хорошего работника  из системы постоянного контроля; - поощрительного перевода по горизонтали; - приоритета при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха; - присвоения имени лучшего работника  отдельным помещениям или части  здания; - выделения специально отведенных мест для размещения поощрительной  информации, писем, фотографий, демонстрирующих  персоналу достижения лучших работников.

Таким образом, для повышения  эффективности управления персоналом на данном предприятии внесены предложения, направленные на совершенствование  структуры управления, подхода к  формированию материального вознаграждения, а также предложены пути совершенствования  системы нематериального стимулирования.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Главной целью функционирования любой организации, в том числе  в туризме является  получение  прибыли, а для достижения этой цели необходимо удовлетворение  потребностей персонала на производстве. Удовлетворить  экономические потребности людей  можно только тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы  обеспечить прирост прибыли, персонал должен лучше работать.

Как показывает опыт деятельности крупных гостиничных предприятий, роль служб персонала на современном  этапе возрастает, что связано  с необходимостью управления мотивацией персонала для повышения качества оказания услуг.

Мотивация к труду и  связанное с этим состояние организационной  культуры – значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций  индустрии гостеприимства, которые  в большой степени зависят  от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.

В выполненной работе рассмотрена  система мотивации персонала  в гостинице «Виктория».

Определяя тип управления гостиницей «Виктория», следует подчеркнуть, что в ней сформировался бюрократический  тип управления. Бюрократический  тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту  потенциала людей, каждый из которых  использует только ту часть своих  способностей, которая непосредственно  требуется по характеру выполняемой  работы, а это, в свою очередь, резко  снижает мотивацию к труду. Поэтому  одним из важнейших шагов, которые  необходимо предпринять руководству  гостиницы – это совершенствование  структуры управления.

При анализе порядка и  показателей премирования персонала  были выявлены следующие недостатки: велик фактор субъективной оценки; работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять  свои обязанности; размер премии начисляется не за успехи или  инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может  увеличивать мотивацию работника.

Существенным недостатком  в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают  наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Виктория», мощной кадровой службы во главе с  директором по персоналу.

На основании проведенного анализа действующей системы  мотивации персонала в гостинице  «Виктория», сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Предложено произвести изменения  в структуре управления. Так предложено ввести должность директора по персоналу, которому будет подчинен отдел по управлению человеческими ресурсами (бывший отдел по работе с персоналом, охраны и режима безопасности).

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального  вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее; свести к минимуму субъективизм в оценке качества работа персонала; сократить количество показателей  премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и  долю каждого показателя в нем.

Также предложен ряд изменений, направленных на совершенствование  системы нематериального стимулирования, включая обмен опытом и обучение персонала внутри гостиничного подразделения, отдела, аттестацию и похвалу, как  эффективные способы повышения  мотивации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

 

   1.  Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. – М.: Дашков и К, 2006. -368с.

   2. Бакирова Г.Х.  Психология развития и мотивации  персонала.  М.: Юнити-Дана, 2009. 440 с.

   3. Бондаренко Г.А.  Гостиничное и ресторанное хозяйство:  Учебно-практ. пособие. - Мн.: БГЭУ, 2007. – 356 с.

   4.   Броймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 458 с.

   5.   Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2004.- № 7. - С. 48-49.

   6.  Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4, с.23 – 34.

   7. Волков Ю.Ф. Введение  в гостиничный и туристический  бизнес. – М.: Феникс, 2005. – 348 с.

   8. Драгныш Е. Ю. Европейский гостиничный маркетинг. – М.: Финансы и статистика, 2003.  287 с.

   9. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Изательский дом «Вильямс», 2004.  119 с.

   10. Иванова С.В.  Мотивация на 100%: А где же у  него кнопка? – 2-е изд. –  М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.  138 с.

   11. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. - Минск: Новое знание, 2005. – 196 с.

   12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник- М.: «ИНФРА-М», 2000г.  512 с.

   13.  Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/Пер. с нем., - 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.  190 с.

   14.  Кондратьев  О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2005.  321 с.

   15.  Лесник К.Л,  Чернышев А.В. Организация и  управление гостиничным бизнесом. - М.: Издательский дом «Альпина», 2005. – 212 с.

   16.  Мэскон М. Основы менеджмента.  М.: Издательский дом «Дело», 2003. – 481 с.

   17.  Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие 2-е изд. – М.: ИКЦ «Март», 2004.  230 с.

   18.  Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 198с.

   19.  Озерникова  Т. Мотивационное значение заработной  платы // Служба кадров, 2002,  март, с.24 – 29.

   20.  Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономика, 2005. – 245 с.

   21.  Уткин Э., Бутова  Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис. 2004.  197 с.

   22.  Чудновский А.Д. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2004. – 168с.

   23.  Щевелев А.И. Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.