Управление организацией (на примере предприятия ООО «Виноделие»)

Сокращение.

Стратегия, реже всего избираемая руководителями, называющаяся также  стратегией последнего средства. Уровень  преследуемых целей снижается ниже уровня достигнутого в прошлом. В  рамках стратегии сокращения возможны несколько вариантов:

1. Ликвидация (полная распродажа  материальных запасов и активов).

2. Отсечение лишнего (отделение  некоторых подразделений и видов  деятельности).

3. Сокращение и переориентация (сокращение части деятельности).

Стратегия сокращения выбирается чаще всего тогда, когда показатели деятельности организации продолжают ухудшатся, при экономическом спаде или для спасения организации.

Сочетание.

Данная стратегия представляет объединение любых из трех упомянутых стратегий. Этой стратегии будут  придерживаться, скорее всего, крупные  фирмы, активно действующие в  нескольких отраслях.

После рассмотрения руководством имеющихся стратегические альтернатив, оно обращается к конкретной стратегии. Целью является выбор пути, который максимально повысит долгосрочную эффективность предприятия. Хотя выбор стратегии осуществляется высшим руководством, он оказывает глубокое влияние на всю организацию. Стратегический выбор должен быть определенным и однозначным, а решение должно подвергнуться тщательному исследованию и оценке. Чтобы сделать эффективный выбор руководители должны иметь четкую концепцию фирмы и ее будущего. Руководство предприятия ООО «Виноделие» выбрало для развития организации стратегию ограниченного роста. Основными ключевыми факторам, которые учитывались при выборе стратегии, являются следующие:

Состояние (сила, привлекательность) отрасли, в которой работает предприятие.

Позиция предприятия в  отрасли.

Проанализируем силу отрасли  виноделия, в которой действует  организация по основным экономическим  показателям.

1. Темпы роста рынка.

Российский рынок вина один из самых привлекательных в  мире, темпы его роста идут вверх, культура потребления вина повышается, россияне используют натуральные виноградные  вина чаще, чем крепкие спиртные напитки.

2. Прибыльность (доходность) отрасли.

Для данной отрасли уровень  прибыльности достаточно высок, что  ведет за собой приток капитала в  отрасль. Появляются новые инвесторы, серьезные компании, которые вкладывают оборотные средства в эту отрасль.

3. Размеры рынков.

Относительно большие  размеры рынков позволяют предприятию  постоянно усиливать и расширять  свои позиции на рынке.

4. Технологические изменения.

Технологические изменения  в отрасли осуществляются не в  слишком большом темпе, что не повышает степень риска.

5. Обновление ассортимента  продукции.

Обновление ассортимента продукции в отрасли осуществляется периодически.

6. Масштабы конкуренции.

Уровень конкуренции в  отрасли относительно высок.

7. Характеристика продукции.

Ассортимент товаров достаточно дифференцирован.

3.3.4. Реализация  стратегического плана и его  оценка.

Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда  оно реализуется. Руководство предприятия  должно разрабатывать дополнительные планы и конкретные указания по обеспечению  целей и наладить процесс реализации стратегического плана.

Приоритетным направлением деятельности предприятия является: увеличение объемов производства винно-коньячной  продукции и продвижение продукции  предприятия на российский рынок, в  первую очередь известных торговых марок вин и марочных и ординарных коньяков. Необходимо повысить конкурентоспособность  продукции завода.

Исходя из этого, руководство  предприятия считает абсолютной необходимостью сосредоточение усилий всех специалистов и подразделений  ООО «Виноделие» на решении поставленных задач.

4. Организация  взаимодействия и полномочия.

4.1. Построение  структуры организации

Структура организации ООО «Виноделие» является линейно-функциональной. Выбор данной функциональной структуры обусловлен четким разделением всех полномочий на предприятии.

Как и в любой организации, в фирме ООО «Виноделие» присутствуют определенная бюрократизация управления, характеризующая способ функционирования аппарата, обусловленный не личными  качествами сотрудников, а особенностями  положения в нем. На предприятии действуют принципы, обеспечивающие рациональность бюрократии и смягчающие ее отрицательные черты.

4.2. Делегирование  полномочий

Рассмотрим распределение  линейных полномочий в организации ООО «Виноделие» на примере транспортного отдела.

Заведующий транспортным отделом наделен полномочиями по установлению транспортных связей с  поставщиками сырья из стран СНГ  и Южных регионов России и потребителями-магазинами, по постановке долгосрочных задач перед  транспортным отделом и по контролю за деятельностью отдела, представляет интересы отдела директором. Начальник транспортного отдела осуществляет планирование деятельности отдела и распределение работы между бригадами, утверждает графики работ между бригадами, осуществляет разработку и согласование всех вопросов, касающихся доставки товаров от предприятия к потребителям с отделом сбыта и отделом по закупкам сырья, осуществляет решение кадровых вопросов, контролирует деятельность бригадира водителей и экспедиторов, а также периодически докладывает о результатах своей деятельности заведующему данного отдела. Бригадир водителей осуществляет разработку графиков дежурств водителей, разработку оптимальных маршрутов следования при перевозках, расчет расхода бензина и т.п., а также контроль за деятельностью водителей. Бригадир экспедиторов осуществляет разработку графиков дежурств экспедиторов и т.п., контроль за деятельностью экспедиторов, доставкой грузов по назначению и правильностью оформления документации.

На основе распорядительных (линейных и функциональных) полномочий формируются схемы управления. Существуют следующие схемы управления:

1.Линейная схема формируется  путем развития взаимодействий  между руководителями и подчиненными  по горизонтали или по горизонтали  и по вертикали одновременно.

2. Линейно - штабная схема  подразумевает создание при линейном  руководителе ему в помощь  группы специалистов - так называемый  штаб для получения и анализа  информации о внешней и внутренней  ситуации, подготовка проектов решений,  содействие в принятии решений  и др.

3. Функциональная схема  отражает распределение функциональных  полномочий, обладатели которых  предписывают, как выполнять те  или иные задания.

4. Линейно-функциональная  схема связана с рациональным  разделением полномочий между  линейными руководителями и работниками  штаба, получившими функциональные  полномочия, связанные с возможностью  отдавать обязательные для исполнения  распоряжения, регламентирующие содержательную  сторону работы организации по  функциям.

Мотивация

Наиболее эффективной  и наиболее полно учитывающей  разнообразные потребности людей, с точки зрения руководства фирмы ООО «Виноделие», является теория А. Маслоу. Согласно этой теории потребности человека подразделяются на следующие группы:

1. физиологические потребности  (пища, вода, сон) 

2. потребность в безопасности (стабильность, порядок) 

3. потребность в причастности  и принадлежности (семья, дружба)

4. потребность в уважении (самоуважение, признание) 

5. потребность самореализации (развитие способностей)

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор. При применении иерархии потребностей по Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением ее популярности.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, -образует его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается рядом факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

Рассмотрим потребности  работников ООО «Виноделие», доминирующие в настоящее время.

В иерархии потребностей для  сотрудников-управленцев (менеджеров) наибольшее значение имеет удовлетворение их потребностей в самоутверждении  и в самовыражении. Это связано  со стремлением людей к получению  высокого статуса, завоевания авторитета, продвижению по службе, власти, а  также к реализации своих потенциальных  возможностей, творческих способностей в то время, как они, занимая высокую должность, в основном удовлетворяли свои первичные, а также социальные потребности.

В иерархии потребностей для  сотрудников-специалистов неуправленческого  звена наибольшее значение имеет  удовлетворение их социальных потребностей и потребностей в самовыражении. Это связано со стремлением людей  к поддержке со стороны окружающих, признанию их заслуг, а также в  завоевании авторитета, получении публичного признания, когда первичные потребности  в основном удовлетворены.

В иерархии потребностей рядовых  работников на первое место выходит  удовлетворение их первичных потребностей, т.е. физиологических и потребностей в безопасности. Это связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку элементарное выживание, а также со стремлением  к получению определенных социальных гарантий.

В соответствии с данными  потребностями руководством ООО  «Виноделие» разработана система  стимулирования труда, функционирование которой рассмотрим на примере цеха обработки натуральных вин.

При стимулировании сотрудников-управленцев (менеджеров) особое внимание уделяется  неэкономическим способам стимулирования труда (организационным и моральным), которые применяются наряду с  экономическими. При стимулировании рядовых работников - экономическим способам стимулирования труда.

Суть экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых  к ней организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата и различные  выплаты и льготы. В отношении  руководителей и менеджеров среднего уровня (начальник цеха, главный  инженер-технолог, технолог), также  в отношении купажистов, т.к. результаты их деятельности не требуют точного учета и измерения, применяется повременная форма заработной платы. Величина заработной платы различается в зависимости от должности. Для обеспечения эффективности применения осуществляется точный учет фактически отработанного времени, использование норм, регламентирующих численность персонала, задания и т.п., рациональное распределение работы между исполнителями, учитывая их опыт, профессию, квалификацию.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования труда играет дополнительная, в форме  различного рода доплат и премий.

Стимулирование управленческого  персонала осуществляется с помощью  доплат за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность  выполненного задания, и использование  его в своей служебной деятельности, за звание по профессии.

Стимулирование рабочих  осуществляется с помощью доплат за профессиональное мастерство, за высокую  квалификацию, за сложность выполненного задания, за разрядность, за срочность  выполненной работы, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время, за выполнение особо важной работы.

Наряду с основной и  дополнительной заработной платой, применяется  система итогового вознаграждения. Купажисты премируются за достижение одного-двух показателей по экономии ресурсов, успешному приготовлению различных сортов вино-водочных изделий и т.п. Величина премии составляет не менее 35% основного заработка. Кроме того, для руководителей применяется выплата бонусов - крупных единовременных выплат из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для её роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность  материальным вознаграждением стимулирует  инициативу людей, формирует у них  приверженность к организации.

В организации также применяется  косвенная система экономической  мотивации, т.е. мотивация свободным  временем. Используется работа купажистов по сменам, делающий режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами с предоставлением отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

В качестве неэкономических  способов стимулирования применяются  организационные и моральные  способы, например, мотивацию обогащением  труда (предоставление работникам более  содержательной и важной работы).

К моральным способам стимулирования относится, прежде всего, личное и публичное  признание. Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных  докладах высшему руководству. Суть публичного признания состоит в  широком распространении информации о достижениях работников на доске  почета, награждение грамотами. Публичное  признание в большинстве случаев  сопровождается премиями, ценными подарками  и т.д.

Кроме того, в качестве специфических  форм мотивации используется похвала, следующая за любыми достойными действиями исполнителей, и конструктивная критика, стимулирующая действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений в работе и указывающая на их возможные  варианты.

Применяется также еще  одна форма мотивации - продвижение  в должности, которое дает и более  высокую заработную плату (экономический  мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а  также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный  мотив).

Контроль

Некоторые наиболее важные виды контроля организации могут  быть замаскированы среди других функций управления. Так например, хотя планирование и создание организационных структур редко относят к процедуре контроля, они как таковые позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Так же предварительный контроль на предприятии ООО «Виноделие» осуществляется в отношении человеческого фактора, материальных и финансовых ресурсов. Контроль потенциальных сотрудников каждого отдела происходит путем проверки уровня профессионального образования, наличия необходимого стажа работы по специальности, проведения различных психологических тестов, тестов на профессиональную пригодность и собеседований. Контроль материальных ресурсов осуществляется путем отбора надежных поставщиков, обеспечивающих высокое качество поставляемой продукции, а именно коньячных спиртов, виноматериалов. На предприятии в целом и в каждом отделе осуществляется контроль над финансовыми ресурсами путем составления бюджетов, которые позволяют следить за рациональным расходованием средств организации.