Управление персоналом в АПК

     СОДЕРЖАНИЕ: 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ……………………………...6

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  АДМИНИСТРАЦИИ КУДЫМКАРСКОГО РАЙОНА………………………………………………….9

     2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………….9

2. Анализ системы отбора персонала………………………………..10
3. Анализ системы адаптации работников…………………………..12
4. Анализ движения работников……………………………………..14
5. Анализ системы мотивации работников………………………….16

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ КУДЫМКАРСКОГО  РАЙОНА…………………….....20

     3.1.Совершенствование  системы подбора персонала…………………..20

     3.2. Внедрение системы адаптации  персонала ……………………..….22

3.3. Совершенствование  системы мотивации персонала  ……………...23

4. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий………………………………………………………..25

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………………29

Список  использованной литературы…………………………………………..31 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Управление  персоналом, в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов  управления. К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

     Кадровый  потенциал, кадры – это национальное богатство любой страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – материальных, природных, финансовых – кадровый, то есть человеческий ресурс – самый значимый. Кадровый потенциал общества рассматривается на современном этапе в качестве ключевого фактора определяющего эффективность социально-экономического развития. Сегодня динамика развития экономики приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом бизнеса в условиях нарастающей конкуренции и насыщения абсолютно всех рынков. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Кадровый  потенциал организации, профессионализм  сотрудников – это тот богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты. Человеческий капитал сегодня является не менее, а, пожалуй, даже более значимым фактором коммерческого успеха, чем основные активы, оборудование и технология.

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

     До  последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения [19, c. 10].

     Целью курсовой работы является изучение места  и роли управления персоналом в общей  системе управления предприятием на примере Управление сельского хозяйства  администрации  Кудымкарского района и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

     Реализация  поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

     - определить понятия управления  персоналом, изучить основные подходы к управлению персоналом;

     -  определить цели и функции  системы управления персоналом;

     - определить значение кадровой политики и кадровой работы в развитии современного предприятия, проанализировать влияние основных факторов кадровой политики и направлений кадровой работы в их взаимосвязи на развитие кадрового потенциала и персонала организации;

     - проанализировать систему управления персоналом и анализ основных направлений кадровой работы на примере Управление сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района;

     -  дать общую оценку результативности  кадровой работы в компании;

     - найти пути совершенствования  деятельности по управлению персоналом в компании.

     Объектом  изучения является Управление сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района, а предметом место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 

     Руководитель, управляя трудовым коллективом  оказывает  на него влияние, в результате изменяется поведение подчиненных, а также  взаимоотношения между ними. Конкретные средства с помощью которых одно лицо может повлиять на другого, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Для того, чтобы влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен правильно применять власть.

      Для того, чтобы обладать властью, руководитель должен держать под своим контролем что-либо, имеющее значимое для исполнителя, в результате возникают его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении и самовыражении.

      Если  рассматривать влияние и власть по Н.Х. Мескону, то начальник управления сельского хозяйства (данного предприятия) пользуется  законной властью. Исполнитель  верит, что руководитель имеет право  отдавать приказания, которые он должен выполнять. Он исполняет приказания, так как надеется, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей. Законную власть часто называют традиционной. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указаниям руководителя потому, что тот стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Руководители, в свою очередь, пользуются этой властью, так как им делегированы полномочия управлять другими людьми. Причем, возможность поощрять и наказывать. Таким образом, бесперебойное функционирование организации зависит от честности подчиненных по традиции признавать авторитет-законную власть руководства.

      Власть  основанная на традициях, имеет определенные недостатки, так как новое, прогрессивное  подчас приходит в противоречие со старым, сложившимися.

      Немаловажное  значение в управлении производством  имеет стиль управления.

      Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера егоь поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации (предприятия) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой коллектива, индивидуальности качествами и опытом руководителя и т.д.

      Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. За последствия принятых решении он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников отличается не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением при обсуждении всегда могут возникнуть правильные решения, позволяющие улучшить положение дел. Руководитель старается доказать целесообразность решения проблемы и получить при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждении. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима с учетом способностей людей.

     Для выполнения всех функции управления необходимо принятии решения, а также  обмени информации для выработки  правильных решении, понятных для всех членов организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ  КУДЫМКАРСКОГО РАЙОНА 

     2.1. Краткая характеристика  предприятия

     Управление  сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района является структурным подразделением администрации района осуществляющее  государственное управление и координацию  деятельности в отрасли сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности.

Рисунок 1 Структура управления организации

     В данной организации наблюдается  линейная простая структура в  которой четко определено направление  реализации полномочий от высшего уровня управления к низшим. Преимущества:

     1. Менеджеры четко представляют сферу полномочий.

     2. Способствует повышению дисциплины.

    Недостатки:

1. Все решения принимаются в централизованном порядке.
2. Высшее руководство не  всегда обладает необходимыми техническими знаниями.
3. Расширение размеров деятельности организации может повлечь за собой увеличение уровней соподчиненности, которое замедляет процесс принятия решений.

     Кадровым  делопроизводством, адаптацией и оценкой  персонала в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района. Это является еще одним существенным недостатком в системе управления. Руководству фирмы необходимо ввести в штанное расписание должность менеджера по персоналу.

     Секретарь ведет учет личного состава компании. Оформляет прием, перевод и увольнение работников. Знакомит с положениями о дисциплине в организации. Направляет на инструктаж по технике безопасности и т.д. Формирует и ведет личные дела работников. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о трудовой деятельности работников. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам. Оформляет карточки пенсионного страхования. Подготавливает документы к сдаче в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка. 

2. Анализ  системы отбора персонала

     1. Факторы влияющие на процесс  набора кандидатов в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района.