Управление персоналом в АПК

     Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

     Факторы внутренней среды организации:

• кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом;
• стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве;
• образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

     2. Источники набора персонала.

     Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

     Внутренний  набор это, прежде всего имеющийся персонал. Методы внутреннего набора разнообразны. Секретарь рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

     В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии  были выявлены следующие недостатки:

     1). В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Секретарь или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

     2) Управление сельского хозяйства администрации Кудымкарского района не работает с частными агентствами по подбору персонала. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

     3) Конкурс резюме проводит секретарь,  основываясь на должностной инструкции  и заявке на подбор специалиста.  Таким образом, он располагает  минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, секретарь ориентируется на свое представление о будущем работнике.

     4) В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только секретарь, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм секретаря. Вопросы, задаваемые на собеседовании, неподготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.

     5) В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района отсутствует менеджер по персоналу, весь процесс отбора кандидатов возложен на секретаря, который в силу своей занятости не в состоянии полноценно проводить отбор кандидатов.

     Выявленные  недостатки указывают на то, что  руководство компании не уделяет  достаточного внимания вопросам отбора и найма персонала. 

3. Анализ  системы адаптации  работников

     В  ходе проведения анализа работы с  кадрами в Управлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района  выявлено, что вся работа с персоналом возложена на секретаря. Как таковая, адаптация в рассматриваемой организации отсутствует.

      Отсутствие  программы адаптации в Управлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района является отрицательным моментом. Отсутствие адаптации несет в себе негативные последствия:

1. Увеличение издержек по поиску нового персонала;
2. Рост увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
3. Увеличение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;
4. Возрастание временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

     Соответственно, руководителю Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района необходимо разработать и внедрить эффективную систему адаптации, которая будет возложена на специалиста по управлению персоналом.

     Система адаптации  имеет следующие преимущества:

     Необходимо  принять и понять преимущества ее наличия:

     1). Деньги. При наличии программы  происходит снижение затрат на  прием новых сотрудников, связанных  с текучестью кадров.

     2). Мотивация. Мы все родом из  детства. И большинство из нас  имеет опыт, сформировавшийся в  начале нашего жизненного пути  – это игра. Хотим мы этого  или нет, но наша взрослая  жизнь строится тоже по принципу  игры. И там, где мы играем  не в одиночку, то есть в командных играх, всегда в наличии правила игры. Понимание их и принятие со стороны всех игроков, обеспечивает формирование командной культуры и фундамент для идеологии команды.  Потому наличие этого – значимый вклад в ее успех. В компании, именно программа адаптации играет роль не просто инструктажа, который указывает куда бежать, а это процесс принятия и понимания корпоративного кодекса и культуры компании, соизмерения сотрудником на начальном пути работы своих личностных ценностей и целей с философией и принципами компании. Кроме того, наличие программы дает возможность привлечь к этому процессу «старых» сотрудников и тем самым подчеркнуть их значимость в деле сплочения коллектива.

     3). Обучение и развитие. В системе  обучения в компании, адаптация  персонала должна стоять первым этапом. Именно она показывает «новенькому» как компания относится к развитию своих сотрудников и именно она закладывает первое зерно и ориентиры в личный план развития.

Повышение имиджа. В случаях наличия адаптационной  программы новопришедшие сотрудники воспринимают это как серьезный подход к персоналу и рассказывают об этом своим знакомым и друзьям. И, как показывает практика, даже после ухода из компании, «эффект новизны и значимости», создающийся в процессе адаптации, будет влиять на рассказ о прошлом работодателе.

     4).Оценка  работы. С первых дней наличие  программы дает возможность показать  сотруднику, каким образом будет  происходить оценка результатов  его работы, и объяснено, каким  образом можно влиять на ее  повышение. Введение анализа и оценки работы в каждодневную привычку, нивелирует страх перед аттестацией и делает нормой стремление к развитию, посредством  достижения поставленных целей.[28, с. 260] 

4. Анализ  движения работников

     Работа  в свободной и открытой атмосфере  предоставляет сотрудникам множество возможностей и преимуществ. В свою очередь руководство ожидает от каждого сотрудника ответственного подхода к своей деятельности. Создавая атмосферу доверия для совместной работы, управление в то же время ожидает от всех сотрудников сознательного отношения и работы с максимальной отдачей.

     Текучесть кадров Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района в 2010 году составила 190%% (в 2009 году-93%), что говорит о ее существенном росте.

     Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

     Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии  оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.  [8, с,14]

     Из  общего числа уволенных работников уволено в 2010 г.:

• по собственному желанию - 56 чел.,
• по соглашению сторон - 2 чел.,
• по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением - 1 чел. (рисунок 2).

Рисунок 2. Анализ увольнений в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района 2009-2010 г.

    В качестве методов управления и минимизации  текучести персонала руководству  предлагается:

• выявить причины увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
• ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;
• разработать программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);
• разработать систему отбора и адаптации персонала;
• ввести систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;
• четко определить имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;
• провести систему оценки сотрудников и формировать кадровый резерв;
• принять на работу менеджера по персоналу либо обратиться за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

5. Анализ  системы мотивации  работников

     Известно, что любой труд должен быть вознагражден, любой эффективный труд - стимулирован. Каждая организация может достичь  самых высоких целей, максимальной прибыли при наличии одного условия: если в данной организации имеются специалисты, способные решать любые поставленные задачи, независимо от их сложности. Бесспорным является утверждение о том, что прибыль любой организации, в первую очередь, зависит от профессионализма работающих в ней специалистов.

     Система мотивации в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

     Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

     На  предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника вУправлении сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в торгово-производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников.

     Среди работников Управления сельского хозяйства администрации Кудымкарского района был задан вопрос «Побуждает ли размер заработной платы вас эффективно работать?» Среди 20 опрошенных работников 3 ответили, что данная заработная плата стимулирует их на труд, 14 человек ответили, что данный вид оплаты уменьшает трудоемкость и 3 человека затруднились ответить на вопрос о заработной плате. Сформируем данные анализа в диаграмму (рисунок 3).

     Рисунок 3. Распределение ответов персонала в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района на вопрос «Побуждает ли размер заработной платы Вас эффективно работать?»