Управление персоналом в АПК

     Таким образом, снижение производительности труда, рост текучести кадров - все  это можно объяснить неэффективной системой оплаты труда в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района.

     Среди сотрудников был проведен опрос  на удовлетворение нематериальной  мотивацией. Результаты изучения нематериальной мотивации представлены на рисунке 4.

     

     Рисунок 4. Анализ нематериальной мотивации  в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района 

     Социальный  пакет в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района включает в себя следующие пункты:

• оплата периода нетрудоспособности;
• оплата отпусков по уходу за ребенком;
• оплата ежегодного отпуска.

     В Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района отсутствует Положение об оплате труда, а также Положение о премировании. Данные документы затрудняют стимулирование работников. Поэтому администрации фирмы необходимо разработать и внедрить систему материального стимулирования работников. Довольно редко работникам выплачиваются премии, размер которых зависит от личного вклада. Также руководству необходимо расширить ряд бонусов нематериальной мотивации. Необходимо добавить в социальный пакет ряд аналогичных гарантий.

     При внедрении вышеназванных элементов  мотивации предприятие станет более  конкурентоспособным.

     Выводы:

     При анализе системы управления персоналом в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района были определены существенные недостатки:

• Система отбора и найма персонала содержит ряд негативных моментов;
• Совершенно отсутствует система адаптации персонала;
• Отсутствует четкая система оплаты труда и мотивации работников Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района;
• Отсутствует штатная должность и работник кадровой службы. Вся работа по управлению персоналом возложена на секретаря, которая в силу своей занятости и в связи с отсутствием специального образования не может надлежащим образом выстроить систему управления персоналом;
• Существенная текучесть кадров. Большинство работников предпочитают расторгнуть трудовые отношения с Управлением сельского хозяйства администрации  Кудымкарского района в связи с неудовлетворенностью заработной платой. 

 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА АДМИНИСТРАЦИИ КУДЫМКАРСКОГО РАЙОНА 

     Совершенствование системы управления  персоналом в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района предлагается провести поэтапно:

1. Совершенствование системы подбора персонала;
2. Внедрение системы адаптации персонала;
3. Совершенствование системы материального стимулирования, нематериального стимулирования, дополнение социальных гарантий.

     Раскроем  содержание этапов совершенствования системы управления персоналом в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района. 

     3.1.Совершенствование  системы подбора  персонала

     Совершенствование системы подбора персонала  предлагается начать с введения в штат должности  менеджера по персоналу и формирования рабочей группы.

     2 этап – формирование рабочей  группы. Рабочая группа по внедрению  системы мотивации включает в  себя руководителя (для утверждения программы и регламентирующих документов), бухгалтера (для утверждения расходов) и специалиста по персоналу, которого мы предлагаем ввести в штат Управления сельского хозяйства администрации Кудымкарского района.

     Работник, претендующий на место менеджера по персоналу должен иметь высшее образование и опыт работы в аналогичной должности не менее 1 года.

     Должен  знать и уметь применять:

• Трудовое законодательство;
• Кадровое делопроизводство;
• Корпоративные процедуры по найму и переводу сотрудников на другие должности;
• Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации;

     В ходе анализа системы отбора и  найма персонала в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района выявлено, что отбор персонала проходи поверхностно секретарем, что исключает возможности при приеме наиболее квалифицированных работников.

     Предлагаемые  мероприятия по отбору персонала  при приеме на работу включают следующие  этапы:

• разработку исходной информации для отбора и найма персонала;
• выбор источника набора персонала;
• предварительный отбор;
• отборочное собеседование;
• принятие решения.

     Для решения вопроса о том, какой  исполнитель необходим для определения  вида работы, требуется иметь точное представление о:

• характере самой работы;
• квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения.

     В свою очередь получение такой  информации требует:

• проведения анализа содержания работы, т.е. систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется;
• описания характера работы и на этой основе выявления соответствующих задач и обязанностей исполнителя;
• определения требований к персоналу, предъявляемых работой, и выделения типа исполнителя для выполнения этой работы.

 

     3.2. Внедрение системы  адаптации персонала 

     Психологами замечено, что полное «вливание» сотрудника в жизнь организации происходит через 10–12 месяцев. Самыми сложными в  процессе адаптации по праву считаются  первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев). [ 18, с.55 ]

     Внедрение процесса адаптации предлагается проводить  в несколько этапов.

     Предлагаемая  программа адаптации:

1. Введение в компанию
2. Введение в должность
3. Процедура оценки
4. Принятие решения

   Пакет документов, необходимых для проведения процесса адаптации:

• должностная инструкция;
• стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника;
• бланк постановки целей и задач новому сотруднику;
• бланк оценки нового сотрудника;
• положение о наставничестве;
• приказ о назначении наставника;
• заключение на аттестуемого сотрудника.
3. Совершенствование системы мотивации персонала

     В рамках 4 этапа разрабатывается система  фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система окладов и пр.). Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

     Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных трудовых затрат сотрудника: надбавки в виде уральского коэффициента 15 % к заработной плате, доплат за работу в праздничные и выходные дни в двойном размере, доплат за сверхурочную работу в полуторном размере за первые два часа и в двойном размере за последующие часы.. Надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу согласно трудового законодательства.

     Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени – в течении действия, утвержденного на год штатного расписания. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

     Этап 5 - разработка системы премирования.

     В ходе проведения 6 этапа  разработан пакет нематериальной мотивации  персонала, который рассмотрен далее.

     На 7 этапе утверждается разработанное  Положение о премировании, сотрудники знакомятся под роспись с его  содержанием.

     Система нематериальной мотивации, которую предлагается совершенствовать в Управлении сельского хозяйства администрации Кудымкарского района тесно увязана с материальным стимулированием. Она должна включать следующие пункты:

     1) Кредитование сотрудников, оплата  телефонной связи.

     Для кредитования сотрудников необходимо выделить сумму в размере 50000 тысяч  рублей, кредит будет выдаваться на беспроцентных условиях максимум на 6 месяцев в размере не более 2-х  должностных окладов. Погашение  кредита будет производиться  в размере 75% путем удержания по личному согласия сотрудника из заработной платы. Оплата сотовой связи должна быть не более 150 рублей в месяц. Итого ежемесячно при оплате сотовой связи 10 сотрудников будет затрачено 1500 рублей, ежегодно 16500 рублей

     2) Оплату обедов для работников диспетчерской службы. В связи с тем, что работники диспетчерской службы работают без обеда, перерыв для приема пищи для данной категории работников организован на рабочем месте. Ежедневно в диспетчерской службы на рабочем месте по графику присутствуют 6 человек. Таким образом, из расчета 31 рабочий день и стоимости комплексного обеда в 100 рублей, ежемесячно предприятие затратит на обеды 18600 рублей, в год затраты составят 204600.

     3) Профилактику заболеваний — вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью). Данное мероприятие проводится по предварительной заявке руководителей бесплатно органами здравоохранения и дополнительных затрат от фирмы не требует.

     4) Корпоративный отдых. Для проведения корпоративного отдыха предлагается встречаться сотрудникам на лыжных базах, на летних кемпингах, на пейнтболе.

     В качестве дополнительных социальных гарантий персонала предлагается:

     - материальные выплату к юбилейным  датам;

     - материальные выплаты в случаев  регистрации брака, рождении ребенка,

     - материальные выплаты в случае  смерти близкого родственника.

      Данные  сумму будут выплачиваться из фонда оплаты труда, отведенного  на премирование.  

4. Расчет  экономической эффективности  предлагаемых мероприятий

      Экономическая эффективность предложенных мероприятий будет складываться из сопоставления затрат и результатов от внедрения мероприятий.

      Затратами в данном случае выступают затраты  на оплату труда нового сотрудника – менеджера по персоналу.

      Оклад = 12 000 руб. + 3000 рублей премия ежемесячно = 15000 руб.

      ЕСН (26%) = 15 000 руб.*0,26 = 3900 руб.

      Итого затраты на оплату труда: 18 900 руб. в мес., т.е. 226 800 руб. в год.

      Затраты на кредит = 50000 рублей

      Затраты на сотовую связь – 16500 рублей

      Затраты на обеды – 204600 рублей

      Затраты на премию и социальные выплаты – 700000 рублей

      При расчете экономической эффективности  следует учесть то, что на данном этапе, предполагается, что внедрение  новой системы мотивации персонала  в рамках совершенствования управления мотивацией не потребует значительных денежных вложений за счет более эффективного перераспределения фонда оплаты труда с учетом предлагаемой системы материальной и нематериальной мотивации.

      В целом экономический эффект от реализации предложенных ранее мероприятий  будет выражаться в экономии денежных средств за счет снижении текучести кадров, а также за счет экономии фонда заработной платы в результате снижения срока адаптации новых сотрудников.