Управление персоналом

26

Министерство образования и науки рф

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический университет

Иркутский филиал

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Управление персоналом»

                                                                    Выполнила: студентка 1 курса, з/у формы                                                      

                                                                     обучения,  специальность «Экономика и                         

                                                                     управление на предприятии», код

                                                                      специальности 080502

                                                                      Бусаргина Маргарита Александровна

                                                          Проверила: канд. экон. наук, доцент

                                             Кусачева Оксана Викторовна

Иркутск, 2010

Содержание:

Введение………………………………………………………………………………. 3

1.Особенности управления персоналом

1.1 Комплексный подход к управлению персоналом……………………………….4

1.2 Численность персонала и его структура…………………………………………6

1.3 Мотивация трудовой деятельности персонала…………………………………..9

1.4 Методы и критерии набора и отбора персонала………………………………..12

1.5 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников…………………………………………………………………………….15

2.Организация работы службы управления персоналом  на ОАО «ВСЭСС»

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………………17

2.2 Организационная структура управления предприятием…………………........22

2.3 Процесс приема на работу в ОАО «ВСЭСС»…………………………………..26

Заключение……………………………………………………………………………30

Список литературы………………..……………………………………………….…31

Введение

Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Персонал организации в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации.

   Поэтому изучение вопроса управления персоналом представляется актуальным.

Особенности управления персоналом

1.1 Комплексный подход к управлению персоналом

Один из основных видов деятельности современного менеджера – управление персоналом, или кадровый менеджмент. Управление людьми сегодня является обязательным и самым главным компонентом менеджмента любой организации. Трудовые ресурсы существенно отличаются о других видов ресурсов, имеют специфику, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

1.      Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят на работу в организацию осознанно и с определенными целями. Они ожидают помощи в самореализации. Часто их влекут характер самой индустрии, материальные привилегии, карьера.

2.      Реакция людей на управление, внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная. Человек постоянно находится в одном из двух состояний: либо помогает работе организации, либо мешает. Опытный управляющий может заинтересовать персонал в результатах труда, мотивировать, вдохновить на достижение поставленной задачи.

3.      Каждый человек уникален, соответственно реакция на управление каждого работника носит индивидуальный характер.

4.      Люди, как никакой другой ресурс, способны к постоянному развитию и совершенствованию. Способность человека к самосовершенствованию является долгосрочным источником повышения эффективности деятельности любой организации.

5.      Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, что обуславливает возможность долговременных отношений работника и организации.

Высококвалифицированные менеджеры должны учитывать все эти специфические составляющие, и только тогда их организация сможет преуспеть.

В настоящее время управление персоналом – это понятие, охватывающее широкий спектр вопросов от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

В современной организации управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

      обозначение целей, которые преследует компания, ради достижения которых она создавалась и функционирует, и соотнесение этих целей с людьми, работающими в данной организации;

      определение организационной структуры и стратегии развития компании и установление их связи с управлением персоналом;

      выбор стиля руководства, методов контроля и мотивации персонала.

Исходя из этого, кадровый менеджер компании обеспечивает:

      формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

      развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

      совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

1.2 Численность персонала и его структура

              Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

              Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации и т.п. эти факторы задают нормальную (плановую) численность – научно обоснованное число работников предприятия.

              Расчет нормативной численности производится на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства. На основе нормативной определяется списочная численность персонала – число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия. Часто списочная численность бывает меньше нормативной, что обусловлено наличием вакантных должностей.

              В списочный состав включают всех работников, принятых на срок не менее пяти дней, а также постоянных, временных, сезонных, если они приняты на срок до двух месяцев, а если они замещают кого-либо, то до четырех месяцев с заключением  трудового договора.

              Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину характеризует его явочная численность. Она рассчитывается как отношение объема работ, умноженное на норму времени, к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженному на плановый коэффициент.

              Персонал находится в постоянном движении: одни люди увольняются, других принимают на работу. Процесс движения персонала называется оборотом.

              Оборот по приему – это число лиц, зачисленных на работу за данный период.

              Оборот по выбытию – это число лиц, уволившихся из организации за данный период. Следует различать причины увольнения людей. В зависимости от них выделяют необходимый оборот по выбытию и текучести кадров (излишний оборот).

              Необходимый оборот учитывает выбытие работников по объективным причинам (призыв в армию, сокращение планов и др.). он неизбежен и его можно спрогнозировать.

              Текучесть связана с субъективными причинами уволившихся. Текучесть бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушение трудовой дисциплины).

              Показателем текучести выступает коэффициент текучести (КТ) кадров.

Кт =

Считается, что нормальная величина коэффициента текучести кадров до 5% в год. Рост текучести кадров является сигналом для руководства организации для выяснения существенных проблем и их решений.

              Учитывается также и интенсивность оборота персонала. Здесь соотносятся число принятых (выбывших) за определенный период к среднесписочному составу персонала за этот же период.

              Движение персонала отражается в балансе, который составляется за месячный, квартальный и годовой периоды. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода. При этом делается расшифровка того, откуда люди прибыли и по каким причинам ушли.

              Важное значение для эффективной работы предприятия имеет структура персонала. Это совокупность сотрудников, сгруппированных по различным признакам – возрасту, полу, образованию, профессии, специальности, квалификации, стажу работы, занимаемым должностям.

              Различают статистическую и аналитическую структуру персонала. В разрезе статистической структуры отражается:

1.      персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

2.      персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций выделяются:

1.      рабочие, младший обслуживающий персонал;