Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Наилучший способ существования в быстро

изменяющемся высоко конкурентном

мире - построение организации

 на проверенных временем принципах

Герб Келлехер

Организации    являются    сегодня для большинства людей той сферой, в которой они проводят большую часть своей жизни: кто-то является ее собственником, кто-то выполняет функции руководства ею, а кто-то служит конкретным исполнителем поставленных менеджментом задач. В связи с этим от того, насколько комфортно мы чувствуем себя в организации, зависят наши успехи, достижения, настроение и в целом наше самочувствие.

Степень комфортности людей в организации  зависит от их умения взаимодействовать  с начальниками или подчиненными (в зависимости от той роли, которую  они играют в организации), от умения быстро адаптироваться к проводимым в организациях изменениям или просто от умения налаживать межличностные отношения. Для этого необходимо знать особенности, закономерности, принципы и рекомендации, связанные с деятельностью и общением в организации.

Организационное поведение  является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Цель исследования состоит в раскрытии концепции организационного поведения, т.е. изучении основ организационного поведения и теорий поведения человека в организации.

При изучении теоретических основ организационного поведения основными литературными источниками явились Латфуллина Г. Р. и Громова О. Н. «Организационное поведение», Акцораева Н. Г. «Организационное поведение».

1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО  ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятия, основные аспекты, методы и направления развития организационного поведения

Организационное поведение - это область изучения, исследующая воздействие личностей и социальных групп на поведение людей внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. "Организационное поведение" (ОП) изучает поведение работающих людей (персонала) и то, как они осуществляют свою деятельность. При этом выделяют две стороны: поведение организации как системы (комплексного явления) и поведение непосредственно людей организации [1, с. 10].

Организационное поведение изучает  социально-психологические проблемы управления. В отличие от психологии основной акцент в организационном  поведении делается на изучение социальных групп и индивидов в рамках группы, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения и конечные результаты их деятельности. В отличие от "Теории организации", где изучаются отношения (взаимосвязи) между элементами организации как некоторой абстрактной формализованной структуры, "Организационное поведение" больший акцент делает на субъективность и индивидуальность поведения.

Таким образом, организационное поведение  находится на стыке социологии, психологии, менеджмента, экономики, управления персоналом.

Поведение человека в организации  во время трудового процесса аргументировано ограниченным количеством формальных и неформальных норм и правил, поэтому оно отличается (и значительно) от поведения личности-индивида.

Эти ограничения выражаются в групповых  нормах поведения, правилах (например, внутреннего распорядка), традициях (традициях организации, национальных особенностях и т.д.), обычаях (местности и времени), определенных установках (миссии, стратегии, цели организации), задачах уровней управления и групп, а также в коллективной мысли и воле (лидера), культуре.

В процессе неофициальных отношений  люди руководствуются комплексом личных мотивов, который делает их поведение  нерациональным (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность, робость).

Поведение в организации  определяется целями человека и организации. При этом происходит разложение общей цели на цели групп соответствующего уровня, которые превращаются в самостоятельные (отдельные, несовпадающие цели, которые еще разделяются на отдельные задачи для нижестоящего уровня) [1, с. 11].

Рис. 1.1. Схема иерархии целей работников разных уровней организации

 Существует и обратный процесс формирования общих целей, но он не всегда четко выражен.

• Цель первого уровня.
• Задачи и цели второго уровня.
• Задачи третьего уровня и т.д.

Психологическая структура (цели людей-личностей) еще более отличается от цели формальной организации и отклоняется от общепринятой психологической картины в силу взаимного воздействия соседних и обще групповых психологических целей, в которой нет иерархии и четких критериев взаимодействия [1, с. 12].

Рис. 1.2. Схема психологической и ролевой структуры организации

Классические управленческие теории (бюрократия Макса Вебера, Фредерика  Тейлора) игнорировали данный феномен (особенность), объективность которого впервые была подтверждена экспериментами Элтона Мейо, которым и был сформулирован «человеческий фактор».

Большое разнообразие видов  организационного поведения обусловлено  большим количеством видов труда (профессий и должностей), типов  организаций (по форме собственности, статусу, размерам, видам деятельности), условий работы (конвейер, дневная или ночная смена), стадий профессионального развития.

Социально-психологические  методы управления, положенные в основу разрешения задач организационного поведения, осуществляются посредством:

• социальных методов:

1. направленного формирования трудового коллектива;

2. морального стимулирования работающих;
3. использования методов управления индивидуальным поведением;

4) Коллективной деятельности (синергический эффект) и их социальной активности;

• психологических методов:

1. использованием психологического побуждения (мотивации);

2. учета индивидуальных особенностей (темперамент, характер, способности, направленность личности, уравновешенность) и других потребностей человека;
3. психологических аспектов деятельности человека (внимание, эмоции, воля, умение и нравы).

Все вместе это позволяет  рационально и эффективно использовать человеческий потенциал организации.

Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.

Сущность ОП заключается  в систематическом, научном анализе  поведения индивидов, групп, организаций  с целью понять, предсказать и  усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мульти дисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду [9, с. 16].

Итак, ОП:

• мульти дисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.

1.2. История становления организационного поведения как науки

Организационное поведение  является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. XX в. В настоящее время организационное поведение реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.

Внешняя среда организаций  характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.

До недавнего времени  международный аспект в бизнесе  не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мульти национальных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

ОП как учебная дисциплина существует в зарубежных бизнес-школах с середины 60-х гг. XX в. В нашей стране преподавание этой дисциплины ведется с 1995 г., она введена в стандарт высшей школы по подготовке студентов и магистров. Однако до настоящего времени отсутствует необходимое учебно-методическое обеспечение с учетом российской практики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов [9, с. 7].

ОП как новая научная  дисциплина начала развиваться в 50-е  гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более  специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

ОП представляет собой  комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований — положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника» [9, с. 19].

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.