Управление персоналом

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась [9, с. 20].

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении 
  членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие 
  экономических стимулов;
• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
• показана важность неформального лидерства в деятельности 
  группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более  поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина ОП берет  свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса  не в полной мере отражает потребности руководителей [9, с. 21].

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде  организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния  внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

Изучение международных  аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мульти национальных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение[9, с. 22].

1.3. Содержание, цели и  задачи организационного поведения

Организационное поведение  с одной стороны рассматривает  основные особенности деятельности, поведения, взаимоотношений, психологии людей, обусловленные их нахождением в организации, то есть, как организация оказывает влияние на поведение людей, с другой стороны - как индивидуальные и групповые особенности сотрудников влияют на деятельность организации. Поэтому в круг изучаемых организационным поведением вопросов вошли [1, с. 13]:

• теории поведения человека в организации;
• личность в организации;
• коммуникативное поведение в организации;
• мотивация и результативность;
• формирование группового поведения;
• анализ и конструирование организации;
• управление поведением организации;
• лидерство в организации;
• изменения в организации;
• персональное развитие в организации;
• управление нововведениями;
• поведенческий маркетинг;
• организационное   поведение   в   системе   международного 
  бизнеса.

Таким образом, ОП изучает социально-психологические проблемы управления, поэтому общей целью данной области изучения является формирование психологической основы эффективной деятельности менеджеров, персонала и в целом организации. Ее конкретизацией служат следующие цели, которые выделяет Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных 
   условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Задачами организационного поведения выступают следующие [1, с. 14]:

• получение знаний психологии и управления персоналом в 
  организации;
• рассмотрение методов исследования и диагностики организационного поведения;
• изучение основных характеристик личности, определяющих 
  ее поведение;
• развитие способности понимать проблемы межличностных 
  отношений в организации;
• развитие способности обеспечивать такое регламентированное организационное поведение работников, при котором не до 
  пускалось бы нарушений организационных связей или их некачественное исполнение;
• развитие способности поддерживать в коллективе благоприятный социально-психологический климат и настроение каждого 
  подчиненного работника;
• личностное развитие будущих и действительных менеджеров, людей, работающих в организации.

1.4. Объект организационного  поведения

Объектом ОП является организация, ее работники и их взаимоотношения. В менеджменте под организацией понимается группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения общей цели и деятельность которых нуждается в координации. При поведенческом подходе организация - это схема распределения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствующим достижению цели организации. Каждой организации присущи следующие общие признаки:

1. Организации создаются для достижения определенных целей, по степени достижения которых оценивается эффективность 
   организации.
2. Для достижения целей члены организации распределяются 
   по статусам и ролям, которые используются в соответствии с 
   нормами и ценностями, принятыми в ней.
3. В   организациях   присутствует   специализация   труда   по 
   функциональному признаку, а это предполагает наличие различных горизонтальных структур (отделов, служб).
4. Наличие иерархической структуры в организациях обеспечивает координацию деятельности разнонаправленных горизонтальных структур и единство целей, устойчивость и эффективность.
5. Организации   используют   в   управлении   специфические 
   средства регулирования и контроля на основе институциональных норм, которые поддерживаются ее властной структурой с помощью инструкций и санкций.
6. В организациях осуществляется замена персонала, смещение неудовлетворительно работающих сотрудников и назначение на их место новых, а также перестановка персонала по горизонтали и вертикали.
7. Организации обладают кооперативным и синергетическим 
   эффектом.
8. Организации бесконечно могут находиться в различных ситуациях и состояниях, поэтому в них отсутствует принципиальная возможность детерминированного управления поведением. Секрет их работы в самоорганизации [1, с. 15].

Всякая организация  есть комплексное явление, имеющее  общие (проявление общих естественных законов) и особенные (специфические, характерные для данного типа) характеристики. Эти характеристики могут иметь материальное и нематериальное выражение. С течением времени менялись подходы в рассмотрении организации, чередовались (особенно хорошо это видно по развитию философских воззрений) материалистический и идеалистический подходы, в рамках основных подходов преобладали те или иные черты. Можно выделить три основных подхода в организационно-управленческой науке:

1. механистический  подход,   рассматривает  явление  упрощенно, в виде механизма, состоящего из конечного числа элементов со строгой причинно-следственной связью (детерминизм) и прогнозируемым результатом. Современные представители - технократы;
2. организмический подход, рассматривает явления в виде 
   организма и переносит на него биологические свойства и закономерности живой природы;
3. организационно-системный подход,  представляет явления как сложные взаимозависимости (организации) некоторых составляющих (элементов). Для хозяйственной организации (которая является частным случаем социальной) - сочетание как минимум трех компонентов: технико-технологического, биологического и организационно-социального. Для социальной организации важность биологического и организационно-социального факторов возрастает. Носитель данных факторов - человек, он является и субъектом, и объектом организационных отношений [1, с. 16].

Таким образом, современный  организационно-системный подход к рассмотрению организации (и непосредственно социальной организации) требует особого учета человеческого фактора как отдельной личности, некоторой группы, и общего влияния большого количества людей (социума). Впервые на это было обращено внимание, доказано существование и необходимость учета в ходе экспериментов в г.Хоторн (США) Э. Мейо. Влияние личности (личных черт) работников в организации подробно рассматриваются в «Управлении персоналом»,  «Организационном поведении», поэтому остановимся подробнее на влиянии социума на деятельность организации как субъекта хозяйственной деятельности. Такое влияние большого количества людей принято обозначать термином «культура». Хотя верно и обратное: влияние организации на социум (человека, группу и общество) через особые неформальные воздействия, которые принято называть «организационной культурой».

1.5. Поведение персонала  и организации как предмет организационного поведения