Управление персоналом

4) Уделяют большое  внимание анализу частей организации I как социальной системы и взаимодействию между ними. Частями I системы, по их мнению, выступают:

1. индивиды;
2. группы,
3. групповые отношения.

Все эти части связаны  конкретными организационными формами формальных и неформальных структур, каналами} коммуникаций и процессами принятия решений.

Основным недостатком школы является то, что она отождествляет социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Однако основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

 

 

2.3. Поведенческие теории

2.3.1. Бихевиоризм

Бихевиоризм в переводе с английского означает поведение. Основателем бихевиоризма является Джон Уотсон. Поведение здесь рассматривается как совокупная реакция организма на стимулы внешней среды. Поэтому ведущей в бихевиоризме является формула "стимул - реакция", которая представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Схема "стимул-реакция"

Связь между стимулом и реакцией усиливается, если есть подкрепление. Виды подкрепления представлены на рис. 2.2.

 

 

 

 

Рис. 2.2. Виды подкрепления

Следовательно, основой поведения человека является ожидание положительного подкрепления и иногда желание избежать отрицательного подкрепления [1, с. 45].

Личность бихевиоризм рассматривает как все то, чем обладает индивид и его возможности в отношении реакций для приспособления к среде. Возможности в отношении реакций складываются из следующих элементов:

1) навыков, сознательно  регулируемых инстинктов, социализированных эмоций;

2. способности к пластичности, чтобы образовывать новые 
   навыки;
3. способности удержания, сохранения навыков.

Таким образом, личность - это организованная и относительно устойчивая система навыков. При  этом навыки приспособлены к жизненным  ситуациям и изменение ситуации ведет к формированию новых навыков.

Человека бихевиористы рассматривают как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепление, можно программировать человека на требуемое поведение [1, с. 46].

2.3.2. Концепция  поведения Макгвайра

В соответствии с концепцией американского психолога Макгвайра поведение и поступки человека должны классифицироваться в зависимости от потребностей, целей и ситуаций.

Потребность - это переживаемое и осознаваемое состояние нужды  человека в чем-либо (пище, одежде, безопасности, любви и т.п.). Какой-либо поступок человека может быть:

1. результатом  ответной  реакции  на  внешнее  воздействие 
   (реактивное поведение);
2. проявлением какого-то внутреннего источника активности, 
   внутренней потребности, желания (активное поведение).

Цель показывает, к  чему человек стремится, какой результат  хочет получить. Целью поступка человека может быть:

1) сохранение привычного, адаптивного состояния (стабильность);

2) приобретение нового качества, новых результатов (развитие). 
Закончиться поступок может при достижении:

1. желательного внутреннего эффекта (мнение, оценка, настроение, чувства);
2. желательного   внешнего   эффекта, внешнего   результата 
   (достижение согласия, понимания, желаемого результата) [1, с. 46].

2.3.3. Поведенческая концепция Скиннера

Отдельную линию в  развитии бихевиоризма представляет система взглядов Б.Скиннера. Он формулирует положение о трех видах поведения: безусловно рефлекторном, условно - рефлекторном и оперантном. Последнее и составляет специфику учения Скиннера.

В соответствии с концепцией классического бихевиаризма Уотсона  Скиннер исследует поведение  организма, однако изучает только его двигательную сторону. На основе анализа поведения Скиннер формулирует свою теорию научения. При этом за основу берет поведение животных. Процедуру научения у животных он назвал как «последовательное наведение на нужную реакцию».

Данные, полученные при  изучении поведения животных, Скиннер переносит на человеческое поведение в результате чего возник скиннеровский вариант программированного обучения. Ограниченность такого поведения состоит в сведении обучения к набору внешних актов поведения и подкреплению правильных из них. При этом игнорируется внутренняя познавательная деятельность учащихся и, как следствие этого, обучение как сознательный процесс исчезает. Иными словами Скиннер исключает внутренний мир человека, его сознание из поведения.

Для разрешения социальных проблем современного общества Б.Скиннер  выдвигает задачу создания технологии поведения, призванной осуществлять контроль одних людей над другими, а так как намерения, желания, самосознание человека не принимаются во внимание в его теории, то обращение к сознанию людей не считается средством управления поведением. В качестве такого средства выступает контроль за режимом подкреплений, позволяющий манипулировать людьми [1, с. 47].

2.3.4. Теория социального  научения Д.Роттера

Д.Роттер в своей теории социального научения описывает  следующие факторы, влияющие на поведение  человека:

1) поведенческий потенциал  - набор действий, поведенческих  реакций, сформировавшихся в течение  жизни человека;

2. ожидания человека в отношении вероятности определенно 
   го подкрепления за определенное поведение в определенной ситуации (если человек считает, что существует высокая вероятность того или иного подкрепления в данной ситуации, он более быстро усваивает требуемое поведение, соответствующее под креплению и ситуации);
3. характер подкрепления, его ценность для человека (разные люди ценят и разные подкрепления: одни ценят похвалу, уважение со стороны других, вторые - деньги, третьи более чувствительны к наказаниям и т.п.);

4) "локус" контроля человека, т.е. чувствует ли оно себя "пеш 
кой" либо считает себя хозяином своей жизни.

Поведенческий потенциал, по мнению Роттера, включает 5 блоков основных поведенческих реакций ("техник существования"):

1. поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, 
   результата, которые служат основанием социального признания;
2. поведенческие реакции приспособления, адаптации - техники согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

3) защитные поведенческие реакции, которые используются в 
ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент (такие реакции, как отрицание, подавление желаний, затушевывание и т.п.); 

4) техника избегания - поведенческие реакции, направленные на "выход из поля напряжения" (например, уход, бегство отдых и т.п.);

5) агрессивные поведенческие реакции в форме реальной физической агрессии или символической (ирония, критика другого 
интриги, направленные против интересов другого человека и т.д.) [1, с. 48].

2.3.5. Школа поведенческих  наук в управлении

Представителями школы  поведенческих наук являются Ренси  Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргириа которые исследовали  такие вопросы:

• социальное взаимодействие;
• мотивация к труду;
• характер власти и авторитет;
• организационная структура;
• связи в организациях;
• лидерство;
• изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Представители школы  считали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. «Человеческие ресурсы» в психологии - это личность, группа, коллектив, общество, включенное в управленческую систему. Более конкретно - это внутренний мир людей, их потребности, установки, переживания и т.д.

Таким образом, если школа  человеческих отношений сосредотачивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то школа управления с позиции науки о поведении стремилась в большей степени оказывать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Человек должен быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении своих интересов [1, с. 49].

2.4. Базовые теоретические  подходы к управлению

На основе многочисленных исследований поведения работников и организации в целом рассмотренные нами школы управления выделили ряд подходов к организационному поведению. Основными из них являются: традиционный, ориентированный на человеческие ресурсы, на результаты, ситуационный и системный подходы.

При традиционном подходе все решения принимает менеджер, который жестко контролирует выполнение задания работником, то есть управление носит директивный характер. Кроме того, данный подход предполагает, что методы руководства универсальны для организаций всех типов и действенны для всех возможных ситуаций.

Ориентированный на человеческие ресурсы подход,  в отличие от традиционного, где менеджер сосредотачивает основное внимание на контроле за работником, предполагает активную поддержку роста работников и показателей их работы. Он обеспечивает возможности совершенствования навыков работников, повышение их чувства ответственности, создание атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации, и таким образом поддерживает рост и развитие работника. В результате такой подход называют поддерживающим подходом. Он исходит из того, что гармонично развитые,  руководствующиеся высокими моральными принципами индивиды при выполнении производственных заданий достигает более высоких результатов.

Ориентация  на результаты является основой организационного поведения, так как каждая организация и ее работники стремятся к достижению определенных результатов. Результатами, которые высоко оцениваются обществом, являются сокращение отходов производства и экономия ресурсов, что выражается термином производительность. Под производительностью понимается отношение того, что получено на выходе (результатов), к тому, что вложено на входе (затратам). Причем производительность - это не обязательно увеличение объема на выходе, а, прежде всего, - это эффективность использования общественных ресурсов. Поэтому в организационном поведении производительность рассматривается с экономической, человеческой и социальной точек зрения. Например, экономические затраты и результаты - это соответственно внедрение новой прогрессивной технологии и как следствие - повышение объемов и качества продукции; человеческие затраты и результаты - это совершенствование практики организационного поведения и как результат таких действий - повышение удовлетворенности сотрудников процессом труда; социальные затраты и результаты - это реализация программы обучения работников организации и в итоге - личностное развитие членов общества [1, с. 50].

Организационное поведение  играет важную роль в достижении организационных результатов (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Роль  организационного поведения в достижении организационных результатов

Показатели	Формула	Определение
Способности	знания х  умения	- это наличие у работников  знаний и умений использовать  их в своей деятельности, которые  можно повысить, путем найма на работу перспективных работников или профессионального обучения сотрудников
Мотивация	позиция х ситуация	- это позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации
Потенциальные   результаты	способности х мотивация	- это взаимодействие  способностей и мотивации, при  этом организационное поведение в определенном смысле мотивирует рабочих к совершенствованию  своих  способностей
Организационные результаты	потенциальные результаты х ресурсы х возможности	- это объединение потенциала  человеческих     показателей,     ресурсов, организации   (оборудования,   энергии, сырья и т.д.) и возможностей принять участие в достижении результатов организации, в предоставлении     которых    организационное поведение играет ключевую роль

Достичь эффективных  результатов, используя одни и те же методы руководства без учета складывающихся обстоятельств, нельзя, что и утверждает ситуационный подход к организационному поведению. Он предполагает отказ от универсальных предположений о поведении сотрудников и использование анализа ситуации с целью выделения ее наиболее значимых факторов для определения наиболее эффективных в данной ситуации методов управления. То есть для достижения высоких результатов в различных ситуациях требуются специфические образцы поведения. Следовательно, ситуационный подход способствует практическому применению всех знаний менеджеров о поведении людей в организации [1, с. 51].

Системный подход предполагает, что организация - это комплекс взаимодействующих элементов, то есть событие, влияющее вроде бы на одного сотрудника или отдел, может сыграть важную роль для организации в целом. Поэтому при принятии решений менеджер должен оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и организации в целом! Иными словами, системный подход в ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведения факторов.