Управление персоналом

Предметом организационного поведения выступают поведение работников и организации в целом, обусловленные их индивидуальными и групповыми особенностями. Поведение работников организационное поведение рассматривает с психологической и социологической точек зрения, а именно как присущее живым существам взаимодействие со средой, связанное с их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. При этом внешняя активность проявляется прежде всего в деятельности человека по решению задач, стоящих перед обществом, социальной группой в данный период. Внутренняя активность выражается в продуктивности психики, ее ориентации, управлении деятельностью субъекта.

То есть, человек совершает практический контакт с окружающей средой посредством системы последовательно выполняемых действий.

В качестве актов поведения выступают:

1. внешние   проявления   физиологических  процессов   (поза, мимика, жесты);
2. действия, имеющие определенный смысл;
3. поступки, имеющие общественное, социальное значение и связанные с нормами поведения, отношениями, самооценкой и т.д.

Поступки человека являются основным объектом при анализе поведения  человека, так как именно в них  формируются и выражаются позиции личности, ее моральные убеждения.

Поведение организации в целом представляет собой особенности и закономерности взаимодействия объединений людей со средой (Шорохов). При этом под средой подразумевается как внешняя, так и внутренняя среда организации [1, с. 29].

В общем смысле поведение  организации характеризуется:

• отношением организации к потребителям;
• к поставщикам;
• к своему персоналу;
• к государству;
• к конкурентам;
• к собственникам организации;
• к нововведениям;
• к развитию;
• особенностями и закономерностями межличностных отношений в организации.

Таким образом, поведение  организации можно оценивать  и рассматривать с различных  позиций: государства, учредителей, потребителей, поставщиков, работников организации, ее руководства и т. д.

 

2. ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Классическая теория

«Классическая теория» организации зародилась в начале XX века и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства.

Главными представителями  данной теории являются Тейлор, Файоль, Гьюлик и Урвик.

Классическую школу  называют «механистической», так как  ее авторы хотя и признавали значение человеческого фактора, но ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений [1, с. 38].

Родоначальником классической теории был Фредерик Уинс-лоу Тейлор. Задача его практического поиска в области организации состояла в том, чтобы найти наиболее рациональные способы соединения техники и людей в производственном процессе и таким образом повысить эффективность отдачи того и другого. Причем в центре внимания было повышение результативности деятельности на основе физических сил человека. Тейлор приравнивал рабочих к средствам труда, игнорируя при этом социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, превращение работника в винтик огромного производственного механизма, подчиняемого администрации.

Основой подхода Тейлора  к индивиду как участнику производства являются:

• максимально возможная специализация труда;
• ограничение интересов рабочего выполнением предельно 
  упрощенных операций;
• отстранение рабочего от участия в организации производства и определения задач с гарантией минимума оплаты труда.

Таким образом, рабочий  отстраняется от планирования собственной деятельности, которая полностью расписывается ему сверху, на основе строго рассчитанных норм. Рабочий лишь обязан неукоснительно выполнять задания. Труд полностью лишен интеллектуальной стороны. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать.

Относительно человеческой природы и мотивов поведения индивидуума Тейлор имеет следующие представления:

• чтобы награда вызывала у рабочих максимальное рвение в 
  работе, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы, так как люди не могут работать изо всех сил в ожидании награды, которую они могут получит к концу, например, месяца;
• только личное честолюбие является  наиболее мощным 
  стимулом к проявлению усилий;
• одним из достоинств системы Тейлора является предложенный им принцип «тесного сотрудничества администрации и рабочих». В его основе лежит учет социального состояния и интересов групп, и личности работающих. Он доказал, что если заинтересовать рабочего, то за определенное время он сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Поэтому учет социальных интересов сглаживает противоречия между предпринимателем и рабочими. Он предлагал предпринимателям идти на уступки рабочим, поддерживать дружеские отношения с ними, открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

Современником Тейлора  и еще одним представителем «классической теории», который также стремился найти правила рациональной деятельности, был француз Анри Файоль. Им создана теория администрации. Он понимал администрирование как составную часть управления и первым перестал рассматривать управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.

Файоль сформулировал строго обязательные принципы администрирования, в основе которых четкое разделение труда, распределение функций, обязанностей и задач. На этой основе должны строиться структуры управления, издаваться директивы и инструкции. Эти принципы включают:

• разделение труда;
• власть и авторитет;
• дисциплину;
• единство командования;
• единство руководства;
• подчинение индивидуальных интересов общим;
• вознаграждение;
• порядок;
• равенство;
• устойчивость должностей личного состава;
• инициативу;
• корпоративный дух;
• сканерскую цепь (то есть ступенчатость власти в иерархии 
  управления).

По мнению Файоля, «управлять - значит вести предприятие к его  цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов» [1, с. 40].

Таким образом, как и  Тейлор,Файоль мало уделял внимания человеческому  фактору. Его теория исходила из формальных отношений менеджеров и рабочих. Больше внимания он уделял правильной организации и осуществлению деятельности менеджера, для чего выделил основные виды его деятельности, так называемые функции: планирование и организацию.

Наиболее видными систематизаторами  «классической теории» организации являются Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик, но так же, как и Файоль, главное внимание они уделяли разработке принципов построения формальной организации. Основные из этих принципов:

1) соответствие людей  структуре (сначала – разработка структуры организации, затем - подбор специалистов);

2) создание специального и генерального штаба: специальный штаб - разработка рекомендаций для руководства,

генеральный штаб - подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы;

3. сопоставление прав и ответственности (руководителей надо наделять властью, равной ответственности);
4. диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиняющихся руководителю.
5. специализация. Выделяют три типа специализации управляющих работников:

а) по признаку цели,

б) по признаку операции,

в) по типу потребителя или географическому признаку;

6) определенность (для каждой должности в организации 
должны  быть  определенные  права,   обязанности,  ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами).

Таким образом, «классическая» школа механически подходила к рассмотрению роли человека в организации. Она утверждала:

1. что в основе поведения человека в организации лежат исключительно экономические мотивы;
2. понимала под индивидом не субъект, а фактор производства, при этом социальная природа его совершенно игнорировалась или искажалась.

2.2. Теория «человеческих  отношений»

Перенос центра тяжести  в управлении с задач на человека является характеристикой школы человеческих отношений.

Еще президент «Дженерал  Форд Корпорэйшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». И именно это высказывание старались воплотить в жизнь представители этой школы.

Основатели теории человеческих отношений Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет. Они считали основным элементом эффективности организации человеческий фактор.

Проведенные Мэйо эксперименты на заводах фирмы «Вестерн электрик» в городе Хоторне (хоторнские эксперименты) показали, что всесторонне разработанная рабочая операция и высокая заработная плата не всегда приводят к улучшению производительности труда рабочих. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.

Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично или косвенно могут быть удовлетворены деньгами.

Дуглас Мак  Грегор выделил два      подхода к организации управления:

• первый основан на применении принуждения и поощрения 
  («кнута» и «пряника»);
• второй - на создании условий стимулирования у работников 
  инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации [1, с. 42].

Фоллет выдвинул идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Тогда идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». При этом она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Таким образом, вклад  школы управления с позиции человеческих отношений можно представить следующими основными положениями.

1. Менеджмент- это обеспечение выполнения работы с помощью других людей.
2. Рост производительности труда обеспечивается не столько 
   повышением заработной платы, сколько в результате улучшения 
   отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности людей своим трудом.

В результате представители  школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то возрастает уровень удовлетворенности у работников, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. В соответствии с этими выводами, представители школы дают следующие рекомендации:

• управление человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей;
• предоставление работникам более широких возможностей 
  общаться на работе;
• консультации с работниками и изучение их потребностей.

Выводы  школы  человеческих отношений  использует школа социальных систем. Центром этой школы является институт Кар-иеги. Представители школы: Д.Марч, Г.Саймон, А.Этциони. Взгляды школы в отношении человека в организации:

1. Работник в организации - это социально ориентированное и 
   направленное существо, потребности которого влияют на среду в 
   организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние 
   на работника.
2. Пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориентацию, систему побуди 
   тельных стимулов к деятельности. В результате отмечают, что 
   материальный стимул является важным, но не единственным [1, с. 43].
3. Считают, что потребности человека и потребности организации не совпадают, в результате ввели понятие иерархии потребности. То есть, достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня. Причем он свободен в выборе приоритетности своих потребностей. Для кого-то на первое место выходят материальные ценности, у кого-то безопасность и т.д. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. При этом, если теоретики классической школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений - методами гуманизации процесса производства, то теоретики школы социальных систем ставят задачу исключения последствий конфликта.