Управление производительностью труда в ООО «Снегирь»

      Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

      1). Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

      2). Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где

имеются существенные различия в сложности  выполняемых работ.

      Определенное  распространение могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

      3). Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

      Каждая  премиальная система включает в  себя в качестве обязательных

элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

      Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной  системы. Они выступают в форме  конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

      Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база  премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения)  показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.

      Круг  премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

      Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.

      Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с

помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия  труда отдельных работников. Основными  их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим  структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное  время, в выходные или праздничные дни и др.

      В условиях, когда владельцам или администрации  торгового предприятия предоставлено  право самостоятельно определять размеры  тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в  тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

      Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

      Индивидуализация  условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

      Планирование  средств на стимулирование труда  осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств  — издержек обращения и прибыли  предприятия, остающейся в его распоряжении.

      В составе издержек обращения планируются  средства на оплату труда по установленным  на предприятии  тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

      В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные  выплаты  работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

      В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.

      Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно-экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          3. Анализ производительности труда, динамики и оценка влияния отдельных факторов на производительность труда 

     Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

     Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 1. Исходные данные для факторного анализа

     В табл. 1 приведены данные для факторного анализа производительности в ООО  «Снегирь». Из данных следует, что среднегодовая  выработка одним работником равна произведению следующих факторов:

     ГВ = УД * Д *П*ЧВ.

     Расчет  влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки торгово-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

     По  данным табл. 2 и 3, среднегодовая выработка работника предприятия выше базисного периода на 19 тыс. руб. (499 — 480) и темп роста составил 103,9%. Она возросла на 10 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности торгово-производственного персонала и на 40 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Причем удельный вес увеличился на 1,68%; отработано одним рабочим за год сократилось на 10 дней и Т_р составил 95,5%; средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,15 часов Т_р составил 98,1%; среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 29,91 тыс. руб. и Т_р составил 108,7%.

     Отрицательно  на ее уровень повлияли сверхплановые  целодневные и внутрисменные  потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась  на 22,27 и 8,83 млн. руб.

     Таблица 2. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

     Аналогичным образом анализируется изменение  среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: