Управление развитием персоналу

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ОДЕССКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. И.И.МЕЧНИКОВА 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа на тему: « Управление развитием  персоналу» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила студентка 5курса

                                                заочного отделения

     Менеджмент ВЭД

                                                Ковпак И.А. 
 
 
 
 

Одесса, 2012 

Введение 

1. Управление персоналом в организации

1.1 Общая характеристика управления персонала

1.2 Методы управления персоналом

1.3 Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

1.4 Западный стиль управления

1.4.1 Западный стиль управления выигрывает перед российским

1.4.2 На Западе решения принимают молниеносно

1.5 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

1.5.1 Испытания

1.5.2 Центры оценки

1.5.3 Собеседование

2. Развитие персонала в организации

2.1 Развитие персонала

2.2 Профессиональное развитие и обучение персонала

2.2.1 Обучение на рабочем месте

2.2.2 Обучение вне работы

2.3 Современные технологии обучения сотрудников

Заключение

Список  использованной литературы 

 

      Введение 

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики.

     Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала  — один из важнейших факторов повышения  эффективности и конкурентоспособности  организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в  рост эффективности.

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в  своих решениях исходить из того, что  человеческий потенциал проявляется  при благоприятных условиях для  работника, а его способности  в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят  от многих качественных показателей, характеризующих  его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции , согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

     Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами  является приём на работу. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задач. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал  человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с  успехом используются в мировой  практике.

     Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В  этом и заключается набор - создать  необходимый резерв кандидатов на все  должности, из которых затем будут  отобраны наиболее подходящие работники.

     То  есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и  организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет  важное значение при управлении человеческими  ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших  результатов и поставленных задач. 

 

1. Управление персоналом в организации 

1.1 Общая характеристика управления персонала 

     Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами.

     Управление  человеческими ресурсами предприятия  включает комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

     - Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

     - Анализ рынка труда и управление занятостью.

     - Отбор и адаптация персонала.

     - Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

     - Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

     - Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

     - Управление производительностью труда.

     - Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

     - Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

     - Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

     - Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

     - Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

     - Профилактика и ликвидация конфликтов.

     Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами.

     В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой  труда. В системах управления человеческими  ресурсами США больше всего сотрудников  занято отбором, адаптацией и оценкой  персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов, бухгалтера — 10 тыс. долларов, инженера — 8 тыс. долларов, секретарям — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится:

     - 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

     - 130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;

     - 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 чел.

     Рынок труда влияет также на величину заработной платы, чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определения  условий заработной платы являются два главных фактора: сложность  труда и её условия. Чем сложнее  выполняемая работа, тем больше времени  необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста  квалификации труда. Уровень заработка  существенно зависит и от условий  труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие  затраты на восстановление ставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучателей. Практически величина заработной платы на условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателями и работополучателями, а иногда и государства.

     Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  котором каждый член коллектива заинтересован  в наиболее полис реализации своих  способностей. Создание такой социально-психлогической атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

     Из  приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие  задач должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала  и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним  из условий эффективной деятельности персонала предприятия. 

1.2 Методы управления персоналом 

     Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

     Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам  относятся планирование, стимулирование, хозрасчет и другие экономические  рычаги, применяемые на макро - и  микроуровнях управления.

     Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых  обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических  методов управления предприятием следует  включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и  банковскими органами и контроль над соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных  оборотных средств; использование  системы оплаты труда и материального  поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия  на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация  заработной платы персонала в  соответствии с количеством и  качеством труда.

     Использование экономических методов управления связано с формированием плана  работы и контролем над его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрения за определенное количество и качество труда, и применение санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     Экономические методы на макроуровне выступают  как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов  и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и  финансово-кредитную политику государства.

     Специфическим экономически методом, характерным  для отечественного уровня управления, является хозрасчет. Хозрасчет предусматривает  экономическую обособленность и  самостоятельность предприятий, а  также рентабельную их работу. Использование  экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации  трудовой деятельности рабочих проявляется  при оплате труда.