Управление развитием персоналу

     - развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

     - изменение стратегии развития организации;

     - создание новой организационной структуры;

     - освоение новых видов деятельности.

     Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи  по профессиональному развитию) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который  передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному  развитию оценивают план с точки  зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации  и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные  воедино планы развития сотрудников  становятся программой профессионального  развития персонала организации. Эта  программа определяет цели профессионального  развития, средства их достижения и  бюджет.

     В последние годы все более популярными  становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  у сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

     Например. В ходе психологического тестирования сотрудников московского отделения  многонациональной компании выяснилось, что у большинства из них недостаточно развиты навыки аналитического мышления и решения проблем, в то время  как такие качества как изобретательность, способность работать с большой  нагрузкой, преданность компании были на достаточно высоком уровне. На основании  этих выводов отдел человеческих ресурсов скорректировал планы профессионального  развития многих руководителей, добавив  в них специальное обучение методом  решения проблем и другие мероприятия  по развитию этих навыков.

     Итак, организации имеют постоянную потребность  в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации  при этом заботятся и об общем  качестве трудовых ресурсов. Одним  из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство  должно также проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию  их возможностей в организации.

     Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

     Конечная  цель обучения заключается в обеспечении  своей организации достаточным  количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для  достижения целей организации.

     Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях:

     - когда человек поступает в организацию;

     - когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

     - когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

     При выборе методов обучения организация  должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

     При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов  четыре:

     - актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

     - участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

     - повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

     - обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

     Наиболее  распространенной формой обратной связи  являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует  быть предельно внимательным: несоответствующие  ожиданиям оценки могут оказать  демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие  формы обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания  и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать  предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".

     Как показывают исследования, успех программы  профессионального обучения на 80% зависит  от ее подготовки и на 20% от желания  и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

     - стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

     - желание получить повышение или занять новую должность;

     - заинтересованность в увеличении заработной платы;

     - интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

     - желание установить контакты с другими участниками программы.

     Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте  и обучение вне рабочего места (в  учебном классе). 

     2.2.1 Обучение на рабочем месте

     Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных  формах:

     - копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

     - инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

     Например. Каждый новый сотрудник Макдональдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать  посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.п. Инструктаж на рабочем месте является недорогим  и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому  он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     - ученичество и наставничество - являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников, – начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

     Прежде, чем приступить к самостоятельной  практике будущие доктора работают в течение некоторого времени  под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

     Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается  в наличие более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками.

     Например. Американская многонациональная компания назначает наставников из числа  высших руководителей всем принимаемым  на работу выпускникам бизнес школ. В течение двух лет наставник  и ученик регулярно обсуждают  работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необходимости наставник  использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии решения о его повышении.

     Наставничество  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым  практически невозможно стать по распоряжению сверху.

     - делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

     - метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания;

     - ротация – представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

     Например. В немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие  в течение первого года осваивают  все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому  через каждый месяц. Такой метод  позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных  ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

     Преимущества  и недостатки обучения на рабочем  месте:

     Плюсы:

     - содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;

     - могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также методы выполнения работ;

     - может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;

     - переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.

     Минусы:

     - участники обучения встречаются только с работниками этой организации;

     - участники могут часто отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с безвозвратной формой оплаты;

     - участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;

     - такое обучение слишком специально для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на – рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. 

     2.2.2 Обучение вне работы

     Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое  обучение проводится внешними учебными структурами и обычно вне стен организации.

     Методы  обучения вне рабочего места:

     - лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.