Управление развитием персоналу

      1.5.3 Собеседование

     Собеседование до сих пор является широко применяемым  методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко  принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать  десятков собеседований, занимающих несколько  месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований.

     Существует  тенденция принятия решения о  кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной  части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать  кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование  непосредственно перед этим. 

      2. Развитие персонала в организации 

     2.1 Развитие персонала 

     Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом, В то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

     Развитие  персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников  школ, переподготовку и повышение  квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками в соответствии с  ее целями и стратегией развития.

     Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим  местам элементов, которые содействуют  повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом  и склонностями сотрудников.

     Речь  идет, прежде всего, об информации о  личном составе (профессиональной пригодности  и склонности работников), об организационных  единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда  и образования.

     Переход к рыночным отношениям означает кроме  всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении  роли и значения отдельных компонентов  ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место  образовательного фактора в общих  качественных характеристиках совокупного  работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько  общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим  качественные характеристики рабочей  силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку  внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности  высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся  цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых  квалификаций. Недаром многие организации  считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в  конкурентной борьбе.

     Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким  образом, мероприятия по РП следует  рассматривать как инвестиции в  нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие  от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

     Постоянное  обновление является сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно справиться с  ожидающимися в будущем трудностями. Это делает значимым лозунг: "Обновляйся и обновляй". Учеба - часть жизни, жизнь - это учеба.

     Особое  значение сегодня придается воплощению в жизнь концепций "школы трех поколений" (современный человек  должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и "школы непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации). Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

     Долгое  время базовая подготовка в учебных  заведениях находилась вне сферы  кадровой политики, поскольку организация  имела дело с готовой рабочей  силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность  изменить это положение, В той  мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны  фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики.

     Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным  периодом после найма работника. Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается еще в период обучения. Необходимость постоянного  повышения квалификации приводит к  тому, что мероприятия по адаптации  персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы.

     В немалой степени изменяется такое  направление кадровой политики, как  продвижение. Горизонтальные перемещения  становятся не менее важной характеристикой  развития персонала, нежели вертикальные.

     Вертикальное  и горизонтальное продвижение в  условиях динамичного производства возможно только при условии повышения  квалификации как постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из затрачиваемого времени и периодичности, надо признать, что повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всевозрастающую часть  персонала.

     Отбор, все в большей степени базирующийся на развернутых системах оценки рабочей  силы, становится постоянно действующим  регулятором развития кадров. Иначе  говоря, в условиях процесса нововведений отбор становится основой не столько  найма, сколько всех фаз продвижения  и повышения квалификации. Кроме  того, наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к  отбору потенциальной, т. е., если так  можно выразиться, к отбору полуфабриката.

     Таким образом, развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством  которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в  нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент  предвидения будущих нужд организации  в рабочей силе в количественном и качественном разрезе. 

     2.2 Профессиональное развитие и обучение персонала 

     Несоответствие  квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается  на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков. Например, инженер, закончивший  ВУЗ в середине прошлого века, мог  не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные  инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

     Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

     Однако  профессиональное обучение не менее  важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит  от способности их сотрудников усваивать  и использовать на рабочем месте  новые навыки и знания.

     Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач.

     Мероприятиями по профессиональному развитию персонала  являются семинары по маркетингу для  сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка  инженером-механиком, работа только что  принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском  конвейере и т.д. Организации создают  специальные методы и системы  управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что  для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую  миллиард американских долларов в год. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации  в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в  виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

     Например. После посещения 40 часовой программы  развития навыков ведения переговоров  и месячной стажировки в английском отделении своей компании, коммерческие агенты московского филиала многонациональной  компании повысили объем реализации с 2 млн. долларов в месяц до 2.7 млн.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивает преемственность  в управлении.

     Значение  капиталовложений в профессиональное развитие:

     - Создание благоприятного климата в организации.

     - Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации.

     - Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.

     - Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.

     - Обеспечение преемственности в управлении.

     - Общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение  потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении  несоответствия между профессиональными  знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации  для реализации ее целей (сегодня  и в будущем) и теми знаниями и  навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует  совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального  развития), самого сотрудника и его  руководителя. Каждая из сторон привносит  свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и  ролью в процессе профессионального  развития.

     Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности  организации в развитии своего персонала.

     Этими факторами являются:

     - динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);