Управление развитием персоналу

     - деловые игры – представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

     Например, исполняющий во время деловой  игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и  т.п., а, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая  участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его.

     Деловые игры достаточно полезны с точки  зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

     Например. Французская фармацевтическая компания использует компьютерную симуляцию  для обучения руководителей и  специалистов по маркетингу. В ходе игры конкурирующие между собой  команды имеют возможность управлять  такими параметрами как цена, затраты  на рекламу и продвижение товара, количество и система стимулирования агентов по продажам, выбирать различные  стратегии маркетинга. Компьютер  симулирует реакцию рынка на действие компаний, которые могут преуспеть  или разориться. Игра позволяет в  течение одного дня простимулировать события, занимающие в реальной жизни  несколько лет.

     - учебная ситуация - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устанавливаются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

     - самостоятельное обучение - является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

     Основной  чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число  повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

     В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется  с помощью различных средств  общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических  материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа  дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки  процесса обучения, что значительно  повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что  компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости  материала (на 30%) и более высокий  процент запоминания, чем традиционные методы.

     В отличие от традиционных методов  профессионального обучения при  компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения - сегодня подготовка обучающей программы  продолжительностью один час стоит  около 100,000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно  ни инструкторов, ни помещений, ни учебных  материалов. Поэтому при большом  числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

     Преимущества  и недостатки обучения вне рабочего места:

     Плюсы:

     - участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

     - может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое окажется недоступным в стенах вашей организации;

     - может более экономически выгодным, если вы имеете наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении;

     - в сравнительно безопасной нейтральной обстановке частники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

     Минусы:

     - содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации;

     - доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией;

     - могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. 

     2.3 Современные технологии обучения сотрудников 

     Управление  персоналом — один из самых значимых аспектов успешности организации, это  факт известный. И обучение сотрудников  играет в работе с человеческими  ресурсами важную роль. Портфель форм обучения в большинстве российских организаций достаточно традиционен  и ограничен — обычно это семинары и тренинги. И это в то время, когда современные подходы и  технологии могут предоставить возможность  качественного расширения спектра  форм обучения!

     Одни  из самых эффективных, на наш взгляд, современных подходов — это модель обучающейся организации и корпоративного обучения. В числе недостаточно практикуемых на российском рынке технологий в  обучении можно назвать управление проектом, обучение действием, коучинг, обучение через Интернет и видео курсы. Впрочем, эффективность удаленных форм обучения ничего кроме вопросов не вызывает.

     Всё-таки одной из самых прогрессивных  концепций мы назовем модель обучающейся  организации. Многие (если не большинство) из современных западных компаний стали  успешными благодаря этому подходу. Обучающаяся организация — это  компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. Оно стало составляющей корпоративной  культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность  к обучению. Организация существует как единое целое и находится  в процессе постоянного самосовершенствования. Специалисты такой компании конструируют существующую в организации действительность, они управляют ей и индивидуальная карьера каждого сотрудника строится в русле стратегии развития компании. Переход к данной модели требует  значительных усилий всех сотрудников  и перестройки организации работы компании и начинается он с осознания  руководством необходимости кардинальных изменений в деятельности организации  и, зачастую, в это могут помочь только профессиональные консультанты по организационному развитию.

     Промежуточной формой между отдельными программами  обучения сотрудников и описанной  моделью является корпоративное  обучение. Этот подход характеризуется  системным обучением управленческого  персонала. Оно необходимо для того, чтобы квалификация сотрудников  соответствовала перспективам развития компании и для формирования организационной  культуры. Эта система обучения затрагивает  все уровни компании.

     Коучинг — это процесс сотрудничества, партнерства между коучем и сотрудником  организации, который желает и готов  участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой потенциал  для достижения личных и корпоративных  бизнес-результатов.

     Управление  проектом — это целенаправленное управление изменениями. Проект представляет собой завершенную часть работы внутри стратегического направления. Эта технология может выступать  как метод обучения, если в ходе осуществления проектов будет учитываться  опыт изменений, который будет использован  в других проектах.

     «Обучение действием» предполагает осуществление  каждым сотрудником собственного проекта. Планирование дальнейших действий и  обсуждение результатов происходит в автономной рабочей группе с  переменным составом. Таким образом, сотрудники обучаются за счет обмена опытом и контролируют деятельность друг друга. В конце программы  происходит заключительная конференция, где результаты деятельности каждого  сотрудника оцениваются всем коллективом  организации, а также клиентами.

     Использование описанной концепции обучающейся  организации и современных технологий представляет хорошие возможности  для совершенствования системы  обучения в российских организациях. Это необходимо для выхода их деятельности на уровень, сравнимый с мировым, который невозможен без учета  тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее  время. 

      Заключение 

     В заключении хотелось бы сказать, что  социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение.

     Развитием персонала вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях  — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном  случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.

     Кадровый  менеджмент становится основой для  все более эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия —  одного из важнейших источников процветания  любой фирмы.

     Вкладывать  деньги в развитие, обучение и переквалификацию персонала надо, безусловно, для  эффективного и успешного развития организации, но при этом и персонал должен «хотеть» обучаться. И не нужно  забывать, чем больше даешь, тем больше получишь! 

      Список использованной литературы 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. - М.:ИНФРА – М-2003.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. Учебник. – М.: Экономистъ – 2003.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М.:ЮНИТИ – 2003.

4. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие.- МИНФРА – М – 2002.

5. Уткин Э.А.. Менеджмент. Учебник для вузов. – М.:ТЕИС – 2003.

6. Эссекс Л., Касай М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. – СПб.: Питер - 2003.