Управление социалным развитием предприятия

    Столь же важно обеспечить своевременное  информирование персонала о состоянии  социальной среды, достигнутых в  ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

    Особого подхода заслуживают оценка результатов  осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.

    Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.

    Если  общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедрение новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.

    Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах — чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.

    На  практике социально-экономическая  эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников. 

4. Социальное  планирование как необходимый элемент управления организацией

 

    Основополагающие  принципы планирования были сформулированы В. И. Лениным. Важнейшими из них являются взаимосвязанность и согласованность планов, их научная обоснованность, сочетание перспективного и текущего планирования, всесторонний учет и контроль выполнения планов. Все эти принципы используются и в социальном планировании.

    Всесторонняя  динамичная взаимозависимость технических, экономических и социальных факторов, взаимосвязь интересов и потребностей личности, групп, коллективов и общества в целом предопределяют комплексный характер социального планирования [16,с169].

    Комплексный подход позволяет увязать социальное развитие коллектива с общим социально-экономическим развитием региона и отрасли, точно определить его роль в совместных действиях предприятий, отраслей. Это дает возможность избежать распыления материальных, финансовых и других ресурсов; успешнее решать вопросы повышения квалификации работников, перераспределения их по сферам трудовой занятости, обеспечения жильем, транспортом, торговым, бытовым и культурным обслуживанием, организации досуга, отдыха.

    В числе важных черт социального планирования надо выделить его оптимальность. Из многообразия вариантов планового решения социальных проблем всегда должен выбираться вариант, который при наличных возможностях и ресурсах позволяет в наибольшей мере и в кратчайшие сроки удовлетворить запросы трудящихся.

    На  основе обобщения опыта составления  планов социального развития выпущены методические рекомендации по планированию социального развития коллектива производственного предприятия. Они являются примерными и могут быть использованы в качестве дополнения к типовой методике разработки пятилетнего плана экономического и социального развития предприятия с учетом потребностей и возможностей конкретных трудовых коллективов.

    Особый  интерес представляют приложения к  этим методическим рекомендациям. В  них комплексно рассматривается социальная инфраструктура предприятия, даются конкретные показатели, единицы измерения. Прилагается также программа и инструментарий базового и локальных социологических исследований. В методических рекомендациях раскрывается содержание отдельных целевых программ, технология их разработки. Важное значение для практики социального планирования имеет предложенный в методических рекомендациях перечень социальных нормативов по всем разделам плана [3, с 146].

    При разработке плана социального развития необходимо опираться на исходную информацию и целевые программы решения отдельных вопросов социального, технического и экономического развития предприятия.

    План  социального развития коллектива предприятия - взаимоувязанная совокупность показателей, характеризующих научно-обоснованную систему обеспеченных необходимыми ресурсами мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе осуществления прогрессивных изменений социального состава работающих, улучшение условий жизнедеятельности, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов коллектива. Практика социального планирования рекомендует следующие структурные элементы плана:

    1. Планирование совершенствования  социальной структуры производственного  коллектива. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда..

    2. Планирование улучшения условий  и охраны труда, укрепления  здоровья работающих.

    3. Планирование улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

    4. Планирование воспитательной работы  в коллективе и повышения трудовой  и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социального развития должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе.

    План  социального развития является главным  средством управления социальными  процессами на предприятии. Возможности  удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социального развития - дело всего коллектива.

    Важное  значение при разработке планов социального  развитии имеет научно обоснованное определение социальных приоритетов, т. е. тех социальных задач, которые требуется решить в коллективе предприятия в первую очередь. Выявление социальных приоритетов основывается на анализе и прогнозе социальной и экономической ситуации на предприятии, учете интересов и потребностей различных социальных групп трудящихся и коллектива в целом.

    Разработка  плана социального развития предусматривает:

    - анализ, социально-экономической ситуации  на предприятии;

    - определение приоритетности решения  социальных проблем;

    -оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;

    - обсуждение проекта плана социального  развития;

    - выделение необходимых финансовых  средств для реализации.

    Система контроля за реализацией плана социального развития в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля.[8, с.110]

    Большое значение для совершенствования  социального планирования имеет  разработка научно обоснованных социальных нормативов.

    Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

    1) средство планирования, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социального развития коллективов.

    2) база для анализа, чтобы оценить  динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой. [8, с.131]

    Разработка  и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социального планирования. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Анализ  организационно – функционального  механизма социальной политики на предприятии

 

  Республиканское унитарное предприятие "Гродненское  производственное кожевенное объединение" входит в состав кожевенно-обувной  подотрасли Белорусского государственного концерна по производству и реализации товаров легкой промышленности "Беллегпром".

     На  предприятии действует линейно-функциональная система управления, что подтверждается видом организационной структуры (структура управления Предприятием приведена в Приложении к курсовой работе).

   Из  Приложения  можно видеть, что на предприятии наряду с линейными руководителями существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания линейными руководителями.

      Управление  персоналом на РУП «ГПКО» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в том числе, по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

      Руководитель  процесса несёт ответственность  за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации.

      Данные  о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение РУП «ГПКО» представлены в табл. 2.1.

      Таблица 2.1

      Численность персонала РУП «ГПКО» за 2006 – 2010 гг.