Управление социалным развитием предприятия

      Складывающаяся  ситуация на рынке труда активизировала работу кадровой службы. В настоящее  время служба занятости не может  удовлетворить потребности РУП «ГПКО»  в квалифицированных технических работниках. Поэтому необходимость в подготовке кадров осознана в полном смысле.

      Основными источниками пополнения кадров на РУП «ГПКО»  являются:

• Рекомендации знакомых и родственников сотрудников;
• Обращение в службу занятости;
• Публикации объявлений в СМИ. Данный способ наиболее характерен для подбора рабочих специальностей;
• Обращение в учебные заведения (профлицеи, колледжи, ВУЗы).

      В результате проведенного среди руководителей  структурных подразделений анкетирования  выяснили, что 50% руководителей считают, что кадровая стратегия должна быть рассчитана на период от З до 5 лет. Основным ее направлением, для 75% опрошенных, должно стать подготовка и обучение персонала. На вопрос, что является наиболее важным для привлечения и закрепления молодежи на РУП «ГПКО», большинство респондентов (75%) выбрали ответ высокая заработная плата.

      Проведенное анкетирование позволило определить основные направления кадровой стратегии:

• планирование персонала,
• организация профориентационной работы,
• эффективное сотрудничество с колледжами и вузами,
• сотрудничество с Военными комиссариатами,
• обучение персонала.

      Отдел кадров в своей работе использует следующие документы: анкеты претендентов на вакантные места (заполняются самим претендентом); трудовые договора по приему на работу; приказы о прекращении действия трудового договора с работником; приказы о приеме работника на работу; заявления; оценочные листы, протоколы, различного рода списки рабочих; личные карточки работника (заполняет инспектор отдела кадров.

      Продолжительность рабочей смены определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

      Очередные отпуска работникам предоставляются  в соответствии с графиком отпусков согласованным с профсоюзным органом подразделения

      Дополнительные  оплачиваемые отпуска продолжительностью 3 дня предоставляются рабочим, занятым  на работах, имеющих вредность, согласно утвержденному перечню профессий, дающих право на такой отпуск.

      Дополнительный отпуск присоединяется к очередному отпуску.

      Работодатель  обеспечивает нормальное функционирование комнаты личной гигиены женщин.

      Нуждающимся работникам оказывается материальная помощь из профсоюзных средств в  порядке, определяемом профсоюзным комитетом.

      В случае увольнения работника по сокращению штатов и получения им статуса  безработного профсоюзный комитет  обязуется выплачивать единовременную помощь, согласно Положению.

      Учет  нуждающихся в санаторно-курортном  лечении и порядок выделения  льготных путевок определяется социально-бытовым отделом.

      В целях поддержания материнства:

• выплачивается компенсация матерям-одиночкам, находящимся в отпуске без содержания с детьми до 3-х лет, дополнительно в размере, установленном законом, предоставляется беременным женщинам, работающим на местах с вредными условиями труда, на ранних сроках беременности (до 9 недель) оплачиваемый отпуск на один календарный месяц.

   Работникам, принимавшим участие в боевых действиях по защите государственных  интересов, работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и состоящим на учете в МСЧ, при наличии направления от врача предоставляются оплачиваемые по среднему заработку дни для прохождения медицинского обследования.

      Работодатель  и профсоюзный комитет:

• осуществляют общественный контроль за работой автобусных и троллейбусных маршрутов, оказывают посильную помощь садоводческим товариществам.

      В целях улучшения культурного  обслуживания работников и членов их семей организовываются культурные и спортивные мероприятия, дни здоровья, вечера отдыха, торжественные вечера посвященные знаменательным датам при наличии на эти цели средств.

      Работодатель  оказывает содействие по выполнению плана лечебно-профилактических мероприятий.

      Социальные  льготы и гарантии выплачиваются работникам согласно положениям, утвержденным на РУП «ГПКО»; о присвоении почетного звания «Ветеран труда» РУП «ГПКО»; о материальном стимулировании работников РУП «ГПКО» за долголетний и добросовестный труд; о порядке выделения единовременной помощи работникам РУП «ГПКО».

      Контроль  за ходом выполнения коллективного  договора осуществляется комиссией, созданной  из равного числа представителей сторон.

      Стороны, подписавшие коллективный договор, отчитываются о его выполнении на совместных заседаниях соответствующих органов, а при необходимости - на профсоюзной конференции.

      Фонд  заработной платы формируется по утвержденному нормативу, рассчитанному  с учетом одинаковых стартовых условий, на объем товарной продукции по основным цехам и на объем выручки от реализации готовой продукции, материалов и услуг в действующих ценах для вспомогательных цехов и функциональных служб.

      По  каждому подразделению создается  резерв не менее 15% от фонда заработной платы за вычетом гарантированной  части, за счет которого осуществляются следующие выплаты:

• Очередные отпуска;
• Компенсации за неиспользованный отпуск;
• Ученические отпуска;
• Доплаты и премии за работу в вечернее и ночное время;
• Оплата донорам;
• Оплата выходного пособия;
• Оплата за ущерб здоровью;
• Компенсация женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;
• Бригадирские;
• Другие выплаты

      Распределение планового фонда заработной платы:

• для рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам гарантированной частью является сдельный заработок, вторая часть - переменная, выплачиваемая согласно Положения о премировании; для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделению гарантированной частью является 30% фонда заработной платы по подразделению (за вычетом заработной платы
• основных рабочих), которая формируется для конкретных работников следующим образом:
• для вспомогательных рабочих, тарифицируемых по разрядам, гарантированная часть состоит из месячной тарифной ставки, соответствующей присвоенному разряду с учетом индивидуального коэффициента, установленного для отдельных рабочих;
• для вспомогательных рабочих, оплачиваемых по окладам и ИТР, гарантированной частью является установленный оклад;
• для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделении) условно-постоянная часть не должна превышать 50% от планового фонда заработной платы за вычетом гарантированной части и резерва.

      Руководителям подразделений дано право самостоятельно определить гарантированную и условно-постоянную часть заработной платы каждого  работника.

      При невыполнении показателей премирования по подразделениям, 75% от суммы не начисленной премии перечисляется в резерв, 25% остается и распоряжении руководителя подразделения.

      Выполнение  показателей премирования по ИТР  рассматриваются на балансовой комиссии подразделения, оформляются распоряжением  по подразделению и визируются заместителями генерального директора по направлениям.

      Для проведения опытных работ и работ  по освоению новых изделий, увеличение фонда заработной платы рассматривается  по каждому конкретному случаю.

      Оплата  генерального директора, директоров по направлениям, их заместителей, руководителей подразделений производится согласно заключенным контрактам.

      При уменьшении численности, экономия может  быть распределена между оставшимися  работниками в пределах фонда  заработной платы.

      Данное  положение может быть при необходимости изменено или дополнено.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 
 

      Эффективность социальной политики РУП «ГПКО» - характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и развития и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на внедрение новых социальных технологий, осуществление других социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели экономической и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в соц. среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли. Определение соц. эффективности изменений в социальной среде организации основывается обычно на признании приоритетности социальных целей, т. е. чем больше то или иное мероприятие способствует решению конкретных соц. проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и др. социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений в социальной среде данной организации.

      Работой по оценке эффективности социальных гарантий занимаются руководители структурных подразделений совместно с социально – бытовым отделом РУП «ГПКО».

      Руководитель  осуществляет входной контроль социальных гарантий и помощи с целью дальнейшего  сравнения, полученными сотрудником  в ходе работы.

      Для РУП «ГПКО» гораздо выгоднее оказывать социальную помощь за счет собственных средств, а не за счет государственного обеспечения. Документально такие отношения оформляются коллективным договором. Отметим, что трудовой контракт может быть заключен не только с кем-либо из персонала фирмы, но и с человеком со стороны (соискателем), желающим впоследствии работать в компании. В общем, желание руководства социально развивать сотрудников вполне объяснимо. Ведь по итогам работы персонала можно провести аттестацию и определиться, кого в дальнейшем иметь в виду.

      Для решения проблемы эффективности  социальной политики предлагаем использовать достаточно традиционный подход, широко используемый при оценке (измерении) операционной деятельности, через оценку «3Е» (Economy, Effectiveness, Efficiency): Экономичности, Результативности, Эффективности.

      Типовые «входные» ресурсы на социальную политику:

      Денежные  затраты – стоимость социальной политики (Сколько стоит?). При этом важно учитывать не только оплату участия, но и прочие сопутствующие затраты: аренда места, стоимость проезда, стоимость проживания, стоимость питания и т.д.

      Затраты времени – совокупные затраты времени на выполнение социальной программы (Сколько по времени?).

      Осознаваемая  потребность – проблемное поле или формально поставленная задача. (Для чего?)

      Ограничения – отказ от чего-либо ради социальной политики, преодоление опасений, основанных на стереотипах предыдущего опыта социальной политики (чем придется пожертвовать, что нужно преодолеть?)

      Стартовая (исходная) компетентность – объем знаний, умений и навыков до начала социальной политики (что знаю сейчас?)

      Выходные  параметры социальной политики: (Запланированные учебной программой плановые «выходы» по итогам социальной политики):

      Объем новых знаний, умений, навыков, полезный для решения задач и проблем в определенной области (концепции, методики, техники, подходы, ходы).