Управление социалным развитием предприятия

      Сертификат о прохождении социальной политики.

      Расчет  экономического эффекта от социальной политики персонала РУП «ГПКО»  представлен в табл. 3.1.

      Таблица 3.1

      Расчет  экономического эффекта от социальной политики персонала РУП «ГПКО».

      Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

      Таким образом, оценка эффективности социальной политики персонала показала, что расчет экономического эффекта от социальной политики персонала РУП «ГПКО» эффект имеет отрицательное значение. Это говорит о том, что на предприятии высокие и неоправданные расходы на социальную политику, хотя уровень качества социальных гарантий выше положенного, т. е. 5,4 балла.

      Кроме этих показателей эффективности  социальной политики персонала, рассмотрим эффективность производительности работников от дополнительного социальной политики (табл. 3.2). 
 
 
 

      Таблица 3.2

        Ожидаемый результат от внедрения  предлагаемых мероприятий

      Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

      Введение  дополнительных затрат на социальную политику персонала повлекло за собой повышение производительности труда с 215537 тыс. руб. до 316412 тыс. рублей. А внедрение наших мероприятий не влечет за собой изменения численности аппарата управления. На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления в части социальной политики персонала РУП «ГПКО», а именно: внедрение системы внутрифирменного социальной политики персонала, являются обоснованными с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

      Таким образом, во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников РУП «ГПКО» является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

      План  социальной политики РУП «ГПКО» содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д.

      От  того, насколько организация или  ее подразделение мотивированно  определяют функции и обязанности  работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Проведенное исследование доказало, что социальное развитие является важнейшим элементом  развития любой организации. Социальное управление - важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного и оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

   Главной задачей социального управления является оптимизация процессов  социального развития. Объектом социального  управления являются социальные отношения  на всех уровнях.

   Основными функциями социальной службы организации являются: социальное прогнозирование и планирование, побудительное стимулирование, контроль за реализацией мероприятий, организационно-распорядительные и координирующие функции и др.

      На РУП «ГПКО» система мотивации труда представлена совокупностью следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, бонусы, участие в прибыли и др.), моральное поощрение (доска почёта, выпуск специальных значков для ветеранов труда и проч.), социальные программы, поощрение путем продвижения по службе, дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

   Основная работа с персоналом осуществляется отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

      Для решения проблемы эффективности социальной политики было предложено использование традиционного подхода, широко используемыого при измерении операционной деятельности, через оценку «3Е» (Economy, Effectiveness, Efficiency): Экономичности, Результативности, Эффективности.

      Можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по совершенствованию управления в части социальной политики персонала РУП «ГПКО», а именно: внедрение системы внутрифирменного социальной политики персонала, являются обоснованными с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Бабынина, Л.Н. Дополнительные социальные льготы для работников / Л.Н. Бабынина // Кадровое дело. - 2005. - № 1. - С. 81-84.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П.Беляцкий, - Минск.: ИП «Экоперспектива», 2009. - 320 с.
3. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с.
4. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А.О.Блинов, О.В.Василевская - М.: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.
5. Волчкова, Л.Т. Планирование социально-экономического развития / Л.Т.Волчкова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 260 с.
6. Варданян, И. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом / И. Варданян // Служба кадров и персонал.- 2005. - № 5. – С. 15-17.
7. Егошин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егошин. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
8. Жуков,А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. - 2009. - № 6. - С. 73-81.
9. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2008. - 310 с.
10. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации /  Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов.- М.,2006. - 263 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
12. Ковалев,В.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. - М.: проспект, 2008. - 424 с.
13. Лобанова Т. Что такое KPI / Т. Лобанов // Служба кадров и персонал. 2009. - № 9. – С. 25-29.
14. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г.Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2006 . - 368 с.
15. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций: учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / Н.Л. Маренков, Н.Н.Косаренко. - М.: Академический проект, 2010. - 464 с.
16. Осейчук, В.И.. Теория управления: учебно-метод комплекс. / В.И. Осейчук. -  М.: Экономика, 2002.- 224 с.
17. Павлова, Е.А. Система планирования деятельности предприятия / Е.А.Павлова.- СПб., 2003.-155с.
18. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Г.В. Слуцкий. - М. – 2004, 167 с.
19. Спивак, В.А. Организационное поведение в управлении персоналом / В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.