Управление стрессами

2. ПРОВЕРКА

1. Провести мысленный  эксперимент: Представить, что  все мероприятия реализованы  и оценить произошедшие изменения уровня стрессогенности ситуации, своего состояния и уровня стрессоустойчивости. При необходимости внести в план коррекцию. 
2. Аналогичную операцию провести по отношению к мероприятиям по управлению стрессом внутри ситуации, а также к восстановительным мероприятиям.

3. РЕАЛИЗАЦИЯ

1. Приступить к реализации  плана. 
2. Проводить регулярный мониторинг уровня стрессовости своего состояния; сравнивать его с запланированным. 
3. При необходимости вносить коррективы в свой план.

 

            Глава 2 «Мотивация и её роль в управлении организацией»

                                   2.1. Понятие и механизм мотивации.

        Мотивация,  в  организационном  контексте  -  это  процесс,  с  помощью

которого  менеджер  побуждает   других   людей   работать   для   достижения

организационных  целей,  тем  самым,  удовлетворяя  их  личные   желания   и

потребности. Даже если создаётся  впечатление, что служащие  работают  только

ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут  они  себя  так

потому, что уверены, что  это лучший способ достижения собственных  целей.

      Мотивация, как один из методов функции управления персоналом,  является

составной частью процесса управления.

     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических

исследований,  доказывают,  что  истинные  причины,   побуждающие   человека

отдавать работе все силы,  чрезвычайно  сложны  и  многообразны.  По  мнению

одних   учёных,   действие   человека   определяется   его    потребностями.

Придерживающиеся другой позиции исходят  из  того,  что  поведение  человека

является также и функцией его восприятия и ожиданий.

      При   рассмотрении  мотивации  следует   сосредоточиться  на  факторах,

которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.  Основные

из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

    Потребности можно  удовлетворить вознаграждением,  дав человеку,  что  он

считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают

неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,   различаются   и   их    оценки

вознаграждения. Например, состоятельный  человек, возможно, сочтет  несколько

часов отдыха в  кругу  семьи  более  значительными  для себя,  чем деньги,

которые  он  получит  за  сверхурочную  работу  на  благо  организации.  Для

работающего в научном учреждении  более ценными могут оказаться уважение

коллег и интересная работа, а не материальные  выгоды,  которые  он  получил

бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

       «Внутреннее»  вознаграждение  человек  получает  от  работы,  ощущая

значимость своего  труда,  испытывая  чувство  к  определенному  коллективу,

удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

      «Внешнее»  вознаграждение  -  это  зарплата,  продвижение  по  службе,

символы служебного статуса  и престижа.

    Для управления  трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки,

как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных  и

профессиональных  способностей,  определение  мотивационных  возможностей  и

альтернатив  в  коллективе  и  для  конкретного  лица.   Необходимо   полнее

использовать личные цели участников трудового процесса и  цели организации.

    Никакие  установленные   извне  цели  не   вызывают   заинтересованности

человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в

его «внутреннюю» цель и  далее в его «внутренний» план действия. Поэтому  для

конечного  успеха  большое  значение  имеет  совпадение  целей  работника  и

предприятия.

    Для  решения   этой  задачи  необходимо  создание  механизма   мотивации

повышения  эффективности  труда.  Под  этим   подразумевается   совокупность

методов и приёмов воздействия  на работников со  стороны  системы  управления

предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе  труда  для

достижения целей организации,  основанной  на  необходимости  удовлетворения

личных потребностей.

     Таким образом,  задача менеджера, который должен  мотивировать рабочих в

том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их  личные  потребности

в  обмен  на  качественную  работу.  Термин  «удовлетворение   потребностей»

отражает позитивные  чувства  облегчения  и  благополучия,  которые  ощущает

человек, когда его желание  выполнено.

    Практический  менеджмент опирается  на  определённые  теории  мотивации,

которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные  теории  пытаются

выяснить причины того  или  иного  поведения  человека.  Часто  их  называют

«теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла  вопрос  о

том,  как  возникает  тот  или  иной  тип  поведения,  что  его  направляет,

поддерживает и прекращает.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно  представить  в  виде  ряда

последовательных этапов.(схема 2.1.)

    Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что   ему  чего-то

не хватает. Он решает  предпринять  какие-то  действия.  Потребности  бывают

самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

    Второй этап  —  поиск  путей  обеспечение   потребности,  которую  можно

удовлетворить, подавить или  просто не замечать.

    Третий этап  — определение целей (направлений)  действия.  Определяется,

что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.  Здесь

выявляется, что нужно  получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить

то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо  и  то,

что реально получить, способно устранить потребность.

    Четвертый этап  — реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы

осуществить действия, которые  открывают ему  возможность  приобретения  того

необходимого,  что  нужно  для  устранения  потребности.  Поскольку процесс

работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом  этапе  может  происходить

корректировка целей.

    Пятый этап  — получение вознаграждения за  реализацию действия.  Проделав

необходимую работу, человек  получает  то,  что  он  может  использовать  для

устранения потребности, либо то, что  он  может  обменять  на  желаемое  для

него. Здесь выявляется, насколько  выполнение  действий  обеспечило  желаемый

результат.  В  зависимости  от  этого  происходит  изменение   мотивации   к

действию.

    Шестой  этап  —  ликвидация   потребности.   Человек   или   прекращает

деятельность до  возникновения  новой  потребности,  или  продолжает  искать

возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Перед нами представлена схема мотивационного процесса.

 

                                        Схема 2.1 - мотивационный процесс.

2.2. Роль мотивации в  управлении организацией

       Участие человека в хозяйственной деятельности обуславливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом предприятия, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Безусловно, одним из эффективных типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества .Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость. Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах  мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению . Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей. Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1)Определение потребности в рабочих, исходя из стратегии деятельности предприятия

2)Анализ рынка труда и управление занятостью.

3)Отбор и адаптация персонала.

4)Планирование карьеры сотрудников предприятия, их профессионального и административного роста.

5)Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6)Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.

7)Управление производительностью труда.

8)Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9)Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10)Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11)Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей.

12)Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.

13)Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждому  из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации  производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения  эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного  сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в  наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической  атмосферы является наиболее сложной  задачей управления персоналом. Она  решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов  труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации . Существуют различные факторы, оказывающие влияние на людей в рамках организации. Прежде всего это - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя.

Таким образом, какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким  формируется облик хозяйственной  ситуации и организации. В зависимости  от размеров предприятия состав подразделений  меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных предприятиях функции  каждой подсистемы обычно выполняет  отдельное подразделение. Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.

2.3. Основные теории мотивации  и их значимость для менеджмента

В этом вопросе рассмотрим основные теории мотивации. Первой из них будем рассматривать иерархию потребностей А. Маслоу.

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека . В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать  наиболее эффективный мотиватор.

Рассмотрим все пять уровней  иерархии потребностей Маслоу.

1. Физиологические потребности. 

Состоят из основных, первичных  потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к  рабочей среде, это потребности  в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных  рабочих условиях, освещении, отоплении  и вентиляции.

2. Потребность в безопасности.

Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание  сохранить уже полученные награды  и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти  потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности. 

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как "социальные животные", люди испытывают желание нравиться другим и хотят  удовлетворить свои социальные потребности  на работе. Это происходит путём  вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.