Управління конфліктми, змінами та стресами

    УПРАВЛІННЯ  КОНФЛІКТМИ, ЗМІНАМИ  ТА СТРЕСАМИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗМІСТ 
 

ВСТУП

1. СУТНІСТЬ КОНФЛІКТІВ ТА СТРЕСІВ
2. ТИПИ КОНФЛІКТІВ ТА ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ
3. ОСНОВНІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ
4. ЕТАПИ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТУ
5. СПОСОБИ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТУ
6. СУТНІСТЬ ЗМІН ТА ШЛЯХИ ПОДОЛАННЯ ОПОРУ ЗМІНАМ
7. УПРАВЛІННЯ СТРЕСМИ

ВИСНОВОК

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 
 

    Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома  або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме.

    Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути ; і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СУТНІСТЬ  КОНФЛІКТІВ ТА СТРЕСІВ

     В науковій літературі поки немає єдиного  загальновизнаного визначення поняття "конфлікт".

     Слово "конфлікт" походить від латинського "confliktus" -  зіткнення. У багатьох випадках під конфліктом розуміють  одну з форм людської взаємодії, в  основі якої лежать різного роду реальні  або ілюзорні, об'єктивні і суб'єктивні, у різному ступені усвідомлені  протиріччя між людьми, зі спробами їхнього вирішення на рівні прояву емоцій.

     Сучасна наука про управління визнає, що конфлікт є невід'ємною частиною життєдіяльності організації. Але  закономірно постає питання, як варто  відноситися до конфліктів? Багато керівників або прагнуть придушувати  конфлікти, або не хочуть втручатися в них. Обидві позиції помилкові, тому що вони призводять до значних  втрат у діяльності організації. Перша позиція може перешкоджати розвитку потрібних, корисних для організації  конфліктів. Друга — дає можливість вільно розвиватися тим конфліктам, що наносять шкоду організації в  цілому і людям, які в ній працюють зокрема.

     Сучасна наука про управління пропонує виробити конструктивну позицію у відношенні до конфлікту, що припускає розглядати конфлікт не як аномшіію, дисфункцію в  діяльності організацій, а як норму  відносин між людьми, необхідний елемент  виробничого життя, що дає вихід  соціально-психологічній напруженості, породжуючи зміни в діяльності організації.

     Саме  поняття конфлікт бере свій початок  від латинського слова "conflictus" — зіткнення. І виходячи із етимологічного значення цього терміна англійський  соціолог Є. Гідденс розуміє під  конфліктом реальну боротьбу між  діючими людьми або групами, незалежно  від того, які джерела цієї боротьби і засоби мобілізує кожна із сторін.

     Конфлікт  — це відсутність згоди між  двома чи декількома суб'єктами. Зіткнення  протилежних сторін, сил. які можуть бути конкретними особами або  групами працівників, а також  внутрішній дискомфорт однієї особи. При  конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, мету, думки, гостру суперечку і перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.

     Російські конфліктологи Ф. Бородкін і Н. Коряк  уточнюють поняття конфлікту. На їхню думку, конфлікт — це діяльність людей, яка завжди припускає переслідування мети. Приписування конфліктній дії  категорії мети дозволяє виділити як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі  здатні до свідомої поведінки, тобто  до усвідомлення своєї позиції, планування своїх дій, свідомого використання засобів. Звідси випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діяльними суб'єктами. І це дозволяє відокремити реальних учасників  конфлікту від таких індивідів  і груп, що виступають як інструменти, знаряддя, засоби боротьби суб'єктів  конфліктної взаємодії.

     Суб'єктами конфліктної взаємодії в організації  можуть виступати окремі індивіди, соціальні групи, підрозділи організації. У такому випадку конфліктологія їх позначає як опонентів (від лат. opponentum — той хто, заперечує, протистоїть суперечці).

     На  основі вищевикладеного можна дати таке визначення конфлікту. Конфлікт —  це особливий вид взаємодії суб'єктів  організації (опонентів), при якому  дії однієї сторони, зіштовхнувшись з протидією іншої, унеможливлюють реалізацію її цілей і інтересів.

     Російські конфліктологи А. Дмитрієв, В. Кудрявцев  і Г. Кудрявцев пропонують чітко  розмежовувати предмет і об'єкт  конфлікту. Під предметом конфлікту, пишуть вони в книзі "Введення в  загальну теорію конфліктів", ми розуміємо  об'єктивно існуючу або мислиму (уявлювану) проблему, що служить причиною розбору між сторонами. Предмет конфлікту — це і є основна суперечність, через яку і заради вирішення якої суб'єкти вступають у протиборство. Це може бути проблема влади, володіння цінностями, престижу тощо.

     Визначити предмет конфлікту дуже важливо, оскільки нашарування проблем, які  виникають в конфліктах, можуть зробити  сам предмет конфлікту абсолютно  дифузійним, що не має чітких границь. Конфлікт може мати один основний предмет, що розпадається на безліч часткових  предметів. Об'єктом конфлікту може виступати будь-який предмет матеріального  світу або соціальної реальності.

     Таким чином, предмет конфлікту — це його внутрішня причина. Конфліктні взаємодії між тими самими відносинами  можуть виявитися байдужими до об'єкта і триматися тільки на предметі. Для стороннього спостерігача такі відносини будуть виглядати як перманентно  ворожі, для яких об'єкт завжди знайдеться. Це емоційні конфлікти. Джерело емоційних  конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній  психологічній несумісності.

     Поряд з емоційними конфліктами, в організаціях широке поширення мають ділові конфлікти, що відбуваються через цілком конфліктні об'єкти, розподіл ресурсів, влади тощо. .

     Однак не слід протиставляти ці два види конфліктів. Будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових  конфліктів, опоненти в яких постійні, має тенденцію переходити в емоційний  конфлікт. Іншими словами, діловий конфлікт, що затягся унаслідок діючих у  ньому психологічних закономірностей, може призвести до того, що, по-перше, відбудеться втрата об'єкта конфлікту, тобто сам об'єкт втратить значимість для опонентів. По-друге, сформується  негативне психологічне відношення опонентів один до одного. І це становить  велику небезпеку для працездатності організації. Саме тому спроба деяких керівників не зауважувати або заглушати  конфлікт, не намагаючись вжити якихось  заходів або вплинути на конфліктну ситуацію, призводить до дестабілізації емоційної обстановки в організації. У конфлікт можуть бути втягнені нові люди, групи, підрозділи.

     Важливим  поняттям у конфліктології є поняття  сили учасників конфліктів. Ця сила визначається наявністю фінансових ресурсів, влади, підтримки та ін. На основі оцінки сили конфліктологи здійснюють ранжирування опонентів.

     Ранг 0— індивід у суперечці із самим  собою, коли він тільки приймає рішення.

     Ранг  І — індивід, що виступає від власного імені і переслідує в конфлікті  власні інтереси.

     Ранг II — група, що складається з окремих  індивідів і переслідує в конфліктній  взаємодії з іншими опонентами якусь  групову мету.

     Ранг III — структура, що складається з  безпосередньо взаємодіючих одна з  одною груп.

     Вищий ранг — суспільні інститути, що виступають на основі закону від імені держави. У будь-якому конфлікті вони мають  найбільшу силу. Тому будь-яка особа, звільнена з роботи з порушенням закону і, яка звернулася в суд, має  ранг у конфлікті зі своєю колишньою  організацією найвищий, тому що на її стороні - закон. Об'єкт конфлікту виділяють  на основі властивості неподільності  і доступності маніпулювання  з боку опонентів. Якби об'єкт суперечки  можна було поділити, і спосіб розподілу  визнавався б справедливим всіма  учасниками, то конфліктної ситуації не повинно бути. Щоб люди або  групи людей могли маніпулювати якимись об'єктами, вони повинні  прагнути опанувати об'єктом або  мати можливість взаємодіяти один з  одним.

     Для того, щоб конфлікт відбувся, повинна  скластися конфліктна ситуація і  дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об'єктом. Такі дії називають  інцидентом.

    Стрес (від англ. stress — «тиск, напруга») — стан індивіда, що виникає як відповідь  на різноманітні екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, що виводять із рівноваги фізичні  чи психологічні функції людини.

    Участь  у конфліктних ситуаціях досить часто супроводжується посиленням стресового стану людини. Конфлікт являє собою складні стосунки між опонентами, позначені сильними емоційними переживаннями. Участь у  конфлікті припускає витрати  емоцій, нервів, сил, а це може призвести  до разового чи хронічного стресу. Разом  із тим неадекватне сприйняття ситуації, що відбувається через стресовий  стан одного з її учасників, досить часто призводить до конфліктів.

    Дію стресу, так само, як і конфлікту, тісно пов’язано з потребами  особи, неможливістю реалізувати їх, а це призводить до багаторазового посилення дії психологічних  механізмів захисту, фізіологічних  можливостей.

    Людина  в стані стресу здатна на неймовірні (порівняно зі спокійним станом) учинки: у момент стресу в кров викидається  велика кількість адреналіну, мобілізуються  всі резерви організму і можливості людини різко зростають, але тільки на певний час. Тривалість цього періоду  й наслідки для організму в  кожної людини свої. У цілому вважається, що невеликий і нетривалий стрес  може бути навіть корисним для виконання  роботи та нешкідливий для людини, а тривалий і значний — може призвести до різних небажаних наслідків. За даними досліджень фізіологів, якщо стрес триває місяць, рік і вже  став причиною якогось захворювання, повернути фізіологічні функції  організму в норму практично  неможливо.

    У цілому стрес — явище достатньо  поширене й звичайне. Незначні стреси неминучі й нешкідливі, але надмірний  стрес створює проблеми як для  особи, так і для організацій  у виконанні поставлених завдань. Психологи вважають, що людина більше й частіше страждає від нанесених  їй образ, почуття власної незахищеності, невпевненості в завтрашньому дні.

    Конфліктні  ситуації нерідко супроводжуються  сильними переживаннями, що переходять у стрес. Уміле управління стресами дозволяє запобігати конфліктам, а  у випадку їх виникнення — грамотно їх розв’язувати.

    Невеликий і нетривалий стрес може лише злегка впливати на людину, а тривалий і (чи) значний виводить із рівноваги її фізіологічні та психологічні функції, негативно позначається на здоров’ї, працездатності, ефективності праці  та стосунків у колективі (у цьому  випадку його називають дистресом).

    Фактори, що викликають стрес, — це вплив  на людину з боку зовнішнього і  внутрішнього середовища, що приводить її у стан стресу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ТИПИ КОНФЛІКТІВ ТА ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ

       Залежно від головних ознак  конфлікти класифікують:

    — за характером взаємодії: міжособистісні, міжгрупові, міжнаціональні, міждержавні, міжстатеві, внутріособистісні (“наближення  — наближення”: стан людини, за якого  вона змушена обирати одну з двох однаково привабливих альтернатив; “наближення — віддалення”: мета є однаково привабливою і непривабливою, тобто викликає позитивні і негативні  емоції; “віддалення — віддалення”: вимушений вибір однієї з двох однаково непривабливих альтернатив);