Управління конфліктми, змінами та стресами

    Не  скаржитись, обдумувати кожен свій крок.

    Уміло організовувати свій відпочинок.

    Вивчати відповідну літературу й отримані знання застосовувати на практиці.

    Для управління стресами менеджерам можна  запропонувати:

• вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до праці своїх підлеглих;
• вибирати тип і обсяг робіт відповідно до здібностей, потреб і нахилів працівників;
• надавати працівникам за можливістю повну характеристику майбутньої роботи;
• дозволяти працівникам обгрунтовано відмовлятися від роботи;
• вміло пояснювати необхідність виконання роботи;
• приймати оптимальні рішення;
• визначати чіткі зони повноважень;
• удосконалювати комунікації;
• використовувати стиль керівника відповідно до ситуації;
• не приховувати виробничої господарської інформації;
• забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;
• застосовувати графіки з метою пояснення певних економічних явищ;
• бути наставником щодо підлеглих;
• підвищувати кваліфікацію підлеглих;
• розвивати здібності підлеглих;
• при необхідності сприяти працівникам у зміні робочого місця.

    Зміни будуть неминучі. Але зміни викликають стрес, гігантську напругу, яка зачіпає  всю організацію і кожного  працівника. Так виникає дилема. Конкурентоспроможність організації  вимагає гнучкого планування і швидкої реакції на зміни. Але сама гнучкість, яка забезпечує зростання організації, породжує стрес, здатний загальмувати зростання.

    Як  знизити стрес, обумовлений необхідними  змінами? Ось деякі рекомендації:

    Чітке розмежування функцій в управлінні. Кожен керівник повинен однозначно представляти границі своєї компетенції. Тут особливо важливо правильно  розподілити управлінські функції  серед підлеглих, надавши їм разом  з відповідальністю і необхідні  права для їхнього належного  виконання. Необхідно цілком звільнитися  від справ, що під силу підлеглим.

    Ретельно  планувати розподіл свого робочого часу, передбачивши в кожен його відрізок виконання тільки однієї роботи.

    Не  втручатися в дії своїх підлеглих  при кожному порушенні процесу  виробництва.

    Постійно  пам'ятати, що джерелом стресу часто  є не тільки Ваша робота, але і  Ви самі, і з цього погляду важливо  навчитися оцінювати себе збоку. Причому як зразок для себе можна  взяти яку-небудь реальну чи гіпотетичну  особистість, що найбільш стійка до стресу, і ставити собі запитання, а як би вона (ця особистість) поступила  в цій ситуації під час вирішення  складних і гострих проблем. Часто  те, що для одного є причиною гострого стресу, на іншого в аналогічній  ситуації практично не робить ніякої дії. Отже, зниження впливу стресу сильно залежить від самої людини, від  її здатності панувати не тільки над  обстановкою, але і над власними емоціями.

    На  значимість останнього фактора вказується й у зарубіжній пресі. Причому  підкреслюється, що психічне і фізичне  благополуччя керівника найчастіше залежить від нього самого. У той  же час у США проводиться регулярний медичний контроль керівників зі зняттям  так званих "профілів ризику", що є ефективним засобом попередження захворювань. У цьому зв'язку треба  вказати, що велике значення для протистояння стресу має фізичний стан людини, тому варто приділяти пильну увагу  фізичному тренуванню свого організму. Важливим фактором зниження негативного  впливу стресу є переключення схвильованої людини на інтенсивну м'язову роботу, і якщо правильно організувати режим, то ніякий темп життя не небезпечний  для здоров'я. Стрес неминучий  і необхідний, і головна проблема керівника не в тому, як його уникнути, а як навчитися оволодіти ним, змусити його приносити велику користь  виробництву чи виключити, звести до мінімального його негативний вплив  на власний організм.

    Елізабет  Кублер-Росс зібрала багато фактів, які підтверджують, що більшість  людей після того, як якась переміна порушила стабільність їх буденного  життя, проходять п'ять стадій, які  чітко можна розрізнити: заперечення (шок), гнів, прихід до згоди, депресія та Прийняття.

    Цю  схему повинні взяти на озброєння  менеджери, які керують людьми або  організаціями і переживають  суттєві зміни і нововведення. Не секрет, що часто ми не приймаємо в розрахунок душевні травми, які завжди супроводжують не тільки великі, а й мізерні переміни.

    Наприклад, Ви щойно проінформували співробітника, що його професійні знання застаріли. Як говорить Кублер-Росс спочатку в  нього може наступити шок (стадія 1), і він почне спростовувати  Вашу думку. Через деякий час, він  можливо розгнівається (стадія 2) і  почне доводити, що у Вас немає  підстав для подібного звинувачення. Потім він буде просити дати йому можливість проявити себе (стадія 3). Крім того, що спроба переконати людину на цих  стадіях, як завжди, невдала, вони можуть привести її в пригнічений стан (стадія 4). Через деякий час, згідно запропонованої схеми, Ви можете все поліпшити, так  як людина більш твердо оцінить себе і нарешті, зможе внутрішньо прийняти (стадія 5) необхідність змін (в даному випадку — оновлення професійних  знань).

    Керівники повинні намагатися не входити в  емоційні та непродуктивні спори, коли робітник перебуває на стадії 2, тобто  розгніваний. Однак ще гірше було б подавити цей гнів. Протягом цієї фази найбільш придатна реакція —  пасивна. Важливо усвідомити, що розгніваний  співробітник пройде через всі стадії незалежно від того, яку лінію  поведінки вибере керівник. Досвідчений  менеджер постарається передбачити  наслідки перемін, які проходять  з співробітником, і допоможе йому аж до стадії прийняття зміни.

    Якщо  менеджер розуміє, як стрес впливає  на людей, то це йому допоможе в роботі.

    У книзі "Стрес в житті" (1956 р.) Г. Сельє вперше вказав на те, яку  шкоду може задати стрес людині. Звичайно, нам приємніше, коли життя  просте і спокійне — ми зовсім не бажаємо для себе конфліктів і  глибоких розчарувань. Але повна  свобода від стресу — це смерть. Стрес — це складовий елемент  життя, і думати, що будь-який стрес  шкідливий, було б неправильно. Певна  річ, стрес може бути викликаний і  радістю. Але Сельє зробив висновок, що стрес призводить до передчасного старіння, бо він зношує наш організм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВОК 
 

    У найбільш загальному вигляді конфлікт можна визначити як загострення суперечностей, що виникають у результаті відмінності у поглядах, інтересах, прагненнях людей і сприймаються та оцінюються його учасниками як несумісні з їх власними. Це супроводжується спробами примусового нав'язування власної позиції і призводить до психологічної напруженості та протиборства.

    У сфері управління конфлікти (між  вищим керівництвом, керівниками  та підлеглими, підлеглими та підлеглими) можна розділити на дві основні  групи, які відрізняються ходом  протікання та механізмами розв'язання. Це конструктивні конфлікти, що виникають  у зв'язку з організаційними розбіжностями, та у більшості випадків, які приводять  до продуктивних результатів спільної діяльності (пошук принципово нового підходу до виконання виробничого  завдання, відмова від консервативних позицій у бік удосконалення  внутрішніх процесів фірми тощо) та деструктивні - конфлікти, які виникають  на базі особистих симпатій та антипатій, нерозуміння людьми один одного, які  дестабілізують процеси спілкування  та взаємодії.

    Стрес — стан індивіда, що виникає як відповідь на різноманітні екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, що виводять із рівноваги фізичні чи психологічні функції людини.

    Для управління стресами менеджерам можна  запропонувати:

• вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до праці своїх підлеглих;
• надавати працівникам за можливістю повну характеристику майбутньої роботи;
• вміло пояснювати необхідність виконання роботи;
• приймати оптимальні рішення;
• удосконалювати комунікації;
• забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;
• підвищувати кваліфікацію підлеглих;
• розвивати здібності підлеглих.

    Зміни — це питання, що стосується всіх організацій. Більшість компаній і відділів великих  корпорацій доходить висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію  хоча б раз на рік, і корінну -кожні 4-5 років. Зміни всередині організації, як правило, — це реакція на зміни  у зовнішньому середовищі. Це зміна  організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії тощо. Всі зміни взаємопов'язані  між собою.

    Через складнощі, що зумовили нововведення і  призвели до зміни перемінних, ефективне  управління змінами є однією з  найважчих й престижних завдань  для керуючих.

    Американський науковець Грейнер розробив модель процесу управління організаційними  перемінами. Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, вплив на структуру  управління (органи влади), з іншого - реакцію владних структур на цей  вплив та розробку певної протидії.

    Етап 1. Тиск і спонукання

    Етап 2. Посередництво і переорієнтація уваги

    Етап 3. Діагностика та усвідомлення

    Етап 4. Знаходження нового рішення і  обов'язки щодо його виконання

    Етап 5. Експеримент і виявлення

    Етап 6. Підкріплення і згода 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ 
 

    1. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г., Основи менеджменту. – К.: Альмаматер, 2007. – 464 с.

    2. Осовська Г.В., Осовський О.А., Основи менеджменту. – К.: "Кондор", 2006. – 664 c.

    3.http://www.e-reading.org.ua/bookreader.php/97486/Mihaleva_-_Menedzhment%3A_konspekt_lekciii.html

    4. http://library.if.ua/books/3.html

    5. http://www.info-library.com.ua/books-book-125.html