Управління персоналом на ПТКФ «Сальдо»

     До  функцій завідуючого складом  відносяться:

1. моніторинг запасів матеріалів;
2. своєчасна доставка запасів зі складу;
3. планування і керування запасами підприємства;
4. надання щомісячного звіту керівнику.

     До  функцій менеджера зі збуту відносяться:

1. планування асортименту продукції;
2. замовлення покупців;
3. контроль виконаних робіт;
4. визначення цін на продукцію;
5. пошук шляхів реалізації продукції;
6. визначення конкурентних переваг;
7. надання щомісячного звіту керівнику.

 

      РОЗДІЛ 2

     АНАЛІЗ  РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА І ЕФЕКТИВНІСТЬ ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ

     2.1. АНАЛІЗ ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ, ОПЛАТА І ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ 

     Найбільш  важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

     Персонал  підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації  виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як:

• чисельність активного (працездатного) населення;
• загальноосвітній його рівень;
• пропозиція робочої сили;
• рівень зайнятості;
• потенційний резерв робочої сили.

     У свою чергу ці характеристики обумовлюють  кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

     Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

     Для характеристики усієї сукупності працівників  підприємства застосовуються терміни  — персонал, кадри, трудовий колектив.

     Враховуючи  те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які  не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються  на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, в ПТКФ «Сальдо» до першої групи - промислово-виробничого персоналу — відносяться всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні (начальник цехів, завідуючий складом, безпосередні працівники цехів). До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами виробництва, а саме: менеджери зі збуту, бухгалтер, інженер з техніки безпеки.

     Персонал  підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

     Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового  трудового договору (контракту).

     Віковий склад працюючих на ПТКФ «Сальдо»:  18-24 років - 30%, 25-35 років -35%, 35-50 років 20%, 50 і старше 15%. Середньосписочна чисельність працівників на кінець 2009 року склала 40 чоловік.

     Будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги називається оплатою праці.

     Оплата  праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого  працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків діяльності підприємства.

     Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

     Основним  вимірником результатів (затрат) праці  на ПТКФ «Сальдо» є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають два види заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та почасова.

     За  відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

     Основними умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

     За  почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

     Почасова  форма заробітної плати оплата праці  робітників застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

     Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та якості продукції. Саме почасова, а не відрядна оплата праці  значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

     Кожна з названих форм заробітної плати  охоплює кілька систем оплати праці  для різних організаційно-технологічних  умов виробництва. Можливі та реально застосовувані системи оплати праці робітників виробничих підприємств (підрозділів організацій) показано на наступній схемі.

       

     

     Рис. 2.1.1. Системи оплати праці 

     За  прямої відрядної системи заробіток працівника (D_псв) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р₀):

                                                    D_псв = р₀ * v                                                        (2.1.1.)

       Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

     За  непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддіається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (D_псв) за цієї системи розраховується за формулою:

                                            D_псв = s * t * k_вн,                                                             (2.1.2.)        

     де  s – погодинна тарифна ставка; t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; к_вн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

     За  відрядно-преміальної системи заробіток працівника (D_псв) складається з відрядного заробітку (р₀*v) та премії (m) за досягнення певних результатів:

                                         D_псв = р₀*v + m                                                            ( 2.1.3.)

     Відрядно-прогресивна  оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n₀) за звичайними відрядними розцінками р, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i), - за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D_{в прог}) у цій системі визначається за формулою:

                                      D_{в прог} = p*n₀ + p_i*n_i                                                       (2.1.4.)

     Застосування  цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

     Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

     Почасова  оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками)

     За  простої почасової оплати заробіток працівника (D_nn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

                                              D_nn = s * t                                                                  (2.1.5.)

     Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника  цю систему застосовують досить рідко.

     У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s*t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою

                                              D_прем = s * t + m                                                        (2.1.6.)

     За  застосування почасово-преміальної  системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

• почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;
• додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;
• премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

     Різновидом  почасово – преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.) 
 
 
 
 
 
 
 

     Табл. 2 Розрахунок витрат на оплату праці працівників ПТКФ «Сальдо»