4. Ввести институт  моральной мотивации. Все люди  разные, кому то нужны деньги  в конверте, кому всеобщее признание.  Моральная мотивация как раз  дает то самое признание. И  к тому же это более дешевый  способ мотивации сотрудников.

5. Необходимо чтобы ценности корпоративной культуры не противоречили стратегическому развитию компании.

Если решено, чтобы в компании культивировалось «все равны, единопадобны», то необходимо убрать приставку «господи» при  общении с начальством.

Убрать институт доносов, так как на российской земле они разрушают все командообразование.

Внутреннюю конкуренцию  заменить коллективной работой. В России это более продуктивный вид работ.

6. Применять  инструменты внутреннего PR для  создания более благоприятной  атмосферы, и преданности к организации.

7. Заменить австрийских топ менеджеров - на российских. Это повысить скорость мотивации, и снизит стрессы, связанные с языковыми барьерами. Либо пригласить русскоговорящих австрийцев.

Проанализировав корпоративную культуру австрийской компании, видно, что у них тоже есть проблемы с корпоративной культурой. А не только у российских компаний, как мы это привыкли видеть. Основная проблематика, как видно из анализа - это не учет национальных особенностей тех стран, на чей рынок выходит компания. Они не пытаются подстроиться под страну хозяйку, а пытаются сломить местных сотрудников под свою корпоративную культуру. Все это повлечет за собой конфликты и недопонимания. Так же большой проблем является то, что корпоративные ценности не совпадают и противоречат стратегическому развитию компании.

Изменив отношение  к этим вопросом, «Шаллер» улучшат  корпоративную культуру к лучшему.

Заключение

Корпоративная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и  символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни корпоративной культуры: поверхностный и два невидимых уровня : внутренний и глубинный

В зависимости  от преобладания элементов того или  иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, основной культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих  культуру организации в целом.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование  культуры происходит из 5 этапов и 2 механизмов.

Проблемы с  формирование корпоративной культуры происходит тогда, когда не сочетаются два механизма, и когда они  противоречат друг другу.

Формирование  корпоративной культуры невозможно без фирменного стиля, который предает  индивидуальность каждой культуре.

Фирменный стиль  существует во внешнем и внутреннем имидже. Проблемы при формировании корпоративной возникаю тогда, когда не развиваются два этих направления.

Изменение корпоративной  культуры происходит по двум причина:

1. Эволюционирует  благодаря влиянию внешней среды.

2. Целенаправленное  изменение.

Изменение корпоративной  культуры, влечет за собой изменение  поведения сотрудников.

Проблемы, возникающие  при организации изменения и  развития корпоративной культуры:

1. проблема определения  и преодоления сопротивлений  к изменниям. Заставить сотрудников  принять новый образ мыслей, который  необходим для изменений.

2. Проблема в  осуществлении самого изменения.

3. Проблема закрепления  изменений.

4. Проблема с  оценкой проведенных изменений.

5. Проблемы, когда  в компании пытаются провести  изменения очень быстро. Чем быстрее  будет проведено изменение, тем  сильнее сила отпора этим изменениям.

Возможны три  сочетания изменений в поведении  и культуре в организации:

1) изменение  культуры без изменения поведения;

2) изменение  поведения без изменения культуры;

3) изменение  поведения и культуры.

При развитии корпоративной  культуры возникают, когда развиваемые ценности корпоративной культуры противоречат методам развития компании.

Велико влияние  национального в организационной  культуре. При изучении национального  в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о  национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж. Миллера -системный подход; Г. Хофстида - переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано - переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных. В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности  слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (корпоративной культуре) типа Z. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Лапина Д.  «Антикорпоративная культура». ООО Издательство АСТ, 2009

2. И.П. Баранова  «Организационное поведение». Маркет  ДС, 2007

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал-технологии. М:Интел-Синтез, 2001.

4. Баранов Д.Е., Демко Е.В., ЛукашенкоМ.А. «PR: теория  и практика», Маркет ДС, 2008

5. И.П. Баранова  «Организационное поведение», Маркет  ДС, 2007

6. Виханский  О.С., Наумов А. И, «Менеджмент:  Учебник. -- 3-е изд.». М.: Гардарики, 2003

7. Алавердов  А.Р. «Управление персоналом: учебное  пособие». М.:Маркет ДС, 2007.

8. Сащенкова  Н. «Организационная культура  и ее влияние на эффективность  организации». Обнинск. 2001

9. Б. З. Мильнер,  З. П. Румянцева, В. Г. «Управление  знаниями в корпорациях». Дело. 2006

10. Андрей Ульяновский.  «Корпоративный имидж. Технологии  формирования корпоративного имиджа для максимального роста бизнеса». Эксмо. 2008.

11. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003.

12. И.В. Грошев «Организационная культура», 2004 .

13. Н.И. Шаталова: «Организационная культура: Учебник». Экзамен. 2006

14. Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство. Питер. 2010

15. Гэлэгер Р.  Душа организации. Как создать  успешную корпоративную культуру. - М.: Добрая книга, 2006

16. http://www.rb.ru/

17. http://www.m-economy.ru

18. http://www.corpculture.ru/

19. http://old.e-xecutive.ru/

20. http://www.hr-portal.ru/

Размещено на Allbest.ru