Влияние как метод менеджмента

 

 

приннцип сменяемости, т.е. использование регулярной ротации кадров, во-первых, для преодоления профессиональной узости взглядов и действий, что исключает односторонний подход к решению управленческих проблем; во-вторых, для улучшения качественного состава управленческого резерва; в-третьих, для всестороннего раскрытия способностей, склонностей, черт характера работника, что позволяет использовать его с максимальной отдачей для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4 Методы отбора кадров

 

 

 

4 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

Методы управления - это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия.

В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:

1) принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно  побуждать работников к достижению  определенной цели (или системы  целей);

2) принцип реализуемости,  т.е должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод

управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;

3) принцип системности,  т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

4) принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны  осуществляться в форме, позволяющей  их изменить в соответствии  с ситуацией; 

5) принцип эффективности,  т.е. применение избранного метода  должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.

 

4.1 Элементы механизма управления

В механизме управления персоналом можно выделить следующие взаимосвязанные элементы:

1. Оценка будущей потребности  в персонале разных специальностей  и квалификации.

2. Оценка вакантных рабочих  мест, включающая требования, определяемые  будущими должностными обязанностями и предъявляемые к кандидатам; методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям.

3. Маркетинг персонала,  включающий исследование рынка  рабочей силы (сегментация по  квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.); проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы: во-первых, посредством обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях); во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи.

4. Планирование удовлетворения  выявленных потребностей, обязательными  элементами которого являются:

- определение условий труда работников предприятия;

- процедуры их обучения;

- определение системы материального стимулирования персонала;

- методика оценки результатов трудовой деятельности.

  5. Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется

непосредственный  контакт кадровой системы предприятия  с таким важным компонентом внешней  среды, как трудовые ресурсы.

6. Оценка (отбор) набранных кандидатов с точки зрения соответствия их психико-физиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности, их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.

7. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена другая работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большей склонности к ней.

8. Адаптация новых сотрудников  к особенностям организации. При этом их знакомят с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия, с нормами внутрипроизводственной этики, с теми ожиданиями, которые организация возлагает на новых сотрудников.

9. Обучение как вновь  набранных работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.

10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль  за результатами и проведение  различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

11. Мотивация.

12. Продвижение сотрудников  в организации, когда решаются  вопросы повышения, перевода в  другие подразделения или на  другие участки работы, понижения  в должности и увольнения сотрудников.

 

4.2 Административные методы менеджмента

Методы менеджмента отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

В соответствии с этим методы управления подразделяются на административные, экономическиё и социально-психологические.

Основным ограничением при  выборе административных методов является необходимость их соответствия правовым нормам, при выборе экономических  методов их соответствия экономическим  законам, а при выборе социально-психологических методов — их соответствия морально-этическим нормам.

Административные методы менеджмента. Любой человек, вступая  в производственный коллектив, принимает  на себя определенные обязанности и  ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты работы коллектива в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются:

1) место коллективов  и отдельных работников в системе  производства и управления;

2) их права,  обязанности и мера ответственности; 

3) способы координации  их действий и взаимосвязи  в процессе производства и  управления и т.д. 

Такими методами и являются административные (или организационно-распорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействие  на волю подчиненных, что проявляется  в 

однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любого административного акта;

2) носят безвозмездный  характер, не предусматривающий стимулирования;

3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4) требуют не наилучшего  решения проблем, а выполнения  строго определенных  действий.

Основные преимущества административных методов:

1) единственно эффективны  в примитивных ситуациях; 

2) позволяют установить  строгую дисциплину производственного  и управленческого персонала;

3) обеспечивают выбранную технологию производства и управления.

Основные недостатки административных методов:

1) не способствуют развитию  творческого начала личности;

2) приводят к концентрации  власти;

3) требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4) часто негативно оцениваются  персоналом.

 

 

4.3 Экономические методы менеджмента.

Материальная мотивация  используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме

материальных санкций  (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность предприятий независимо от формы собственности, направленную на удовлетворение потребностей общества; с другой стороны, они должны служить стимулом для персонала этих предприятий.

С этой точки  зрения можно выделить три уровня применения экономических методов  управления:

первый уровень — управление предприятием со стороны государства; основными экономическими методами этого уровня являются налогообложение, госзаказ и финансирование;

второй уровень — управление структурными подразделениями предприятия; основными экономическими методами, применяемыми на этом уровне, являются внутрипроизводственный хозяйственный расчёт и налогообложение;

третий уровень управление персоналом предприятия где основную роль играют материальные вознаграждения, штрафы и налогообложение.

Из сказанного следует, что  наиболее универсальным экономическим методом управления является налогообложение. С его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юридических, так и физических лиц, стимулируя этим развитие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда капиталы и квалифицированный персонал.

Экономическая мотивация  персонала. При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации При этом основными требованиями, предъявляемыми к методам материального стимулирования персонала являются: 

1) индивидуальный подход, т.е. каждый работник должен  получить то, что он заслуживает  по конечным результатам труда;

2) наличие единой системы  формирования индивидуальных материальных  вознаграждений.

 Экономическая мотивация  персонала складывается из четырех  основных составляющих:

1) прямое материальное  вознаграждение, включающее заработную  плату, премии (ли бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

2) дополнительные (или социальные) выплаты; 

З) штрафы;

4) выплачиваемые налоги;  

К дополнительным материальным стимулам относятся:

1) возможность использовать  оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

2) субсидии на питание; 

3) скидки при покупке товаров своего предприятия;

4) помощь в оплате образования,  причем не только работникам  предприятия, но и членам их  семей;

5) предоставление возможности  обучения на различных курсах  предприятия; 

6) возможность получения  льготных кредитов;

7) возможность членства  в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

8) предоставление различных  страховок; 

9) предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

10) пенсионное обеспечение. 

4.4 Социально-психологические методы менеджмента

  Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социально-психологических  методов менеджмента можно выделить развитие социальной инфраструктуры предприятия социальные исследования, соревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение.

4.5 Комплектование малых групп

Под группой понимается совокупность людей, ощущающих свою

целостность и  стремящихся к достижению определенной цели.

  Поскольку руководитель большую часть своего времени проводит на производстве в общении с коллективом, то для него важно понимание тех сил, которые влияют на поведение человека в группе.

Образование групп естественно  и неизбежно, так как, во-первых, руководители создают группы для выполнения какой-либо работы, при этом цель, стоящая перед группой может не всегда осознаваться ее членами; во-вторых, люди сами стихийно формируют группы для защиты своих интересов; в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности только в том случае, если они принадлежат к какой либо группе.

Таким образом, если человек  принадлежит к группе, он во-первых, удовлетворяет свои социальные потребности; во-вторых, формирует себя как личность;  третьих, получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями группы или

организации; в-четвертых, получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами группы; в-пятых, получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенный, не обязательно финансовый доход.

Самым важным аспектом мотивации на уровне группы является общая цель. Поэтому усилия руководителя должны быть направлены