Внутренняя и внешняя среда в управлении и их экономическая оценка

Московский институт экономики, менеджмента и права

Нижегородский филиал

Экономический факультет

 

 

Менеджмент

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Тема: «Внутренняя и  внешняя среда в управлении и  их экономическая оценка».

 

 

 

 

 

 

Студентки 4 курса группы ФГС-11

заочной формы обучения

Сафиной Инары Алиевны

Проверил: Ярунин А.С.

 

 

 

 

Нижний Новгород 2011 г.

 

Содержание

 

Введение

В культуре развитых капиталистических  стран понятие менеджмент очень  часто соседствует с понятием бизнес. Бизнес – это деятельность, направленная на получение прибыли  путем создания и реализации определенной продукции или услуг. «Управление бизнесом» (business management) – это управление коммерческими, хозяйственными организациями. Наряду с этим практически как синоним применяется термин business administration, который можно перевести как «деловое администрирование». Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, кроме государственных органов, здесь уместнее использовать термин public administration – «государственное управление».

Бизнесмен и менеджер – это не одно и то же. Бизнесмен  – это тот, кто «делает деньги», владелец капитала, в подчинении которого никто не находится. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Но чтобы управлять людьми, как показывает опыт многих стран, необходимо иметь такую систему и функции управления, которые бы были направлены на достижение поставленных целей путем планирования, организации, мотивации и контроля деятельности организации.

Управление организацией в наше время представляет собой  сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми слухами и заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Организация - это сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. Люди, участвующие в этом процессе, добровольно передают организации часть своих индивидуальных свобод. Поэтому появляется функция управления в качестве системы для регламентирования поведения, и должны быть люди, в обязанности которых входит управление поведением других людей. Это менеджеры (управляющие, начальники, директора, заведующие и т. д.).

Менеджеры - люди, обеспечивающие выполнение работы за счет других людей. Об их успехах судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Должность менеджера предполагает наличие хотя бы одного подчиненного. Таким образом, менеджер - это член организации, в задачи которого входит:

• руководство людьми;
• определение цели работы;
• принятие решений по эффективному взаимодействию в цепочке "люди - цели".

Организация представляет собой обособленное объединение  людей для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это  открытая система, состоящая из множества  взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и основное место в организации занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией и финансами, принадлежащими данной организации.

Каждую организацию  характеризуют наиболее общие признаки. К ним относятся:

• количественная определенность, необходимость минимального количества членов организации. Но организация не может превышать и определенного максимума ее участников, иначе она начинает терять. присущие ей свойства и качества;
• наличие общих целей, ради которых люди объединились в организацию и создали ее определенную структуру, а также средств достижения этих целей;
• обособленность, «границы», которые отделяют одну организацию от других и создают целостность, единство действий работников внутри данной системы, несмотря на ее открытость, т. е. взаимодействие с внешним окружением;
• управляющий, руководящий и координирующий центр. В крупных организациях может быть несколько таких центров. Например, производственное объединение может состоять из множества центров управления, начиная с производственной бригады, смены, цеха, участка отделения, заводоуправления, генерального директора, совета директора и суперотделений.

Кроме этого, организацию характеризуют  определенная организационная культура и возможность, в необходимых пределах, осуществлять саморегулирование своей деятельности. В данной работе же важно отметить внутренне переменные организации и ее отношения с внешним окружением.

 

1. Внутренние переменные организации

Состояние организации  не является чем-то неизменным и застывшим. Изменения внутреннего содержания ее происходят под влиянием времени и в результате управленческих действий людей. В каждый определенный отрезок времени внутренний фактор организации есть нечто «данное», что менеджеры должны изменять в ходе достижения поставленных целей. К основным внутренним переменным относятся сами цели и задачи, структура, кадры, техника и технология и другие составляющие организации.

1. Цели и задачи организации многообразны и зависят от разных обстоятельств. Торговые организации ставят своей целью реализацию товаров и получение торговой прибыли; промышленные организации — производство необходимых товаров, при этом решают задачи повышения производительности .труда, достижения рентабельности и т. д.; государственные учебные заведения—подготовку специалистов для народного хозяйства и совсем не нацелены на получение прибыли, но в их задачи входят: оптимизация затрат на обучение, повышение его научного уровня и приобретение практических навыков учащимися и др. От целей организации зависит ее структура.

2. Структура организации будет подробно рассмотрена ниже. Здесь же лишь отметим, что это внутренняя переменная, показывающая взаимодействие уровней управления и функциональных областей организации (подразделений, занятых маркетингом, производством, финансами, НИОКР и т. д.). В зависимости от конфетных условий и обстановки, материальных, финансовых и кадровых возможностей руководство организации перестраивает ее для более эффективного достижения целей и решения конкретных задач. Это вязано с пересмотром уже сложившейся системы специализированного разделения труда.

3. Разделение труда по специализированным линиям применяют все организации, за исключением самых мелких, где один-два сотрудника совмещают работу во всех функциональных областях. В крупных организациях этот вопрос является первостепенным в управленческой деятельности руководства.

Различаются две ступени  специализированного разделения труда: горизонтальное и вертикальное. Первому соответствует разделение труда в организации между взаимосвязанными функциональными под разделениями, не подчиненными друг другу, но участвующими в изготовлении конечного продукта на его различных стадиях и этапах; второму — управленческая иерархия, т.е. формальная подчиненность сотрудников сверху вниз, от руководителя к исполнителю. Здесь необходимо оптимальное соотношение тех и других.

Согласно теории административной емкости один руководитель, может  эффективно управлять деятельностью  ограниченного количества подчиненных, находящихся в его прямом и непосредственном подчинении. Однако везде остро стоит проблема экономии на управленческих расходах.

Разделение труда по специализированным линиям связано  с управлением кадрами, подбором и расстановкой специалистов для  высшего, среднего и низового звеньев управления. Именно эти руководители координируют работу как организации в целом, так и всех уровней управления и функциональных зон. Они управляют людьми и материально-технической базой предприятия и технологиями. Без людей нет организации. Станки, машины, оборудование и т. д. становятся средств вами производства только тогда, когда они охвачены живым трудом.

4. Техника и технология — четвертая составляющая внутренних переменных организаций. На любом предприятии всегда есть проблема с внедрением новой и новейшей техники. Техника устаревает сравнительно быстро. Дело даже не в том, что она изнашивается, она устаревает морально. Научно-технический прогресс, открытия и изобретения в технических областях дают замечательные образцы новых машин и механизмов, компьютерной техники, новых материалов—полимерных, электропроводящих, сплавов с направленной кристаллической структурой, сверхчистых материалов, объемных микросхем и т. д.

1.1. Смысл и  назначение целеполагания в управлении

Опытные менеджеры определяют постановку целей как существенный компонент, играющий серьезную роль в деятельности фирмы. Проще говоря, человек должен знать куда он хочет идти, прежде чем решать как туда попасть. И столь же очевидно, что постановка четких целей и последующая деятельность в соответствии с ними, одна из самых серьезных задач, с которыми сталкивается менеджер.

Закономерно возникает  вопрос: как влияет процесс постановки целей на качество управления?

Улучшает ли эффективный  процесс постановки целей качество управления в целом? Ответ на этот вопрос: «Да». Искусно выбранная цель увеличивает ваши планы как управляющего и укрепляет эффективность работы компании в целом.

Наличие целей увеличивает  эффективность деятельности. Идея о  том, что наличие цели делает более  эффективной деятельность менеджера, его подчиненных и компании в целом, выводится даже из интуитивного восприятия. Как отмечают П. Питер и Р. Уотермен, одно из сравнительно недавних исследований, проводимых в этой области, базировалось на сравнении результатов деятельности двух фирм, в одной из которых постановка целей проводилась только формально. А в другой такие цели были одним из важнейших звеньев управления.

Анализ десятилетнего  периода деятельности обеих фирм показал, что чистая прибыль той  компании, которая систематически практиковала процесс постановки целей, значительно превышает чистую прибыль компании, которая не уделяла особого внимания этому вопросу. И более поздние исследования целиком подтверждают эти выводы. Наличие цели позволяет увеличить эффективность деятельности.

Помимо этого, вышеуказанные  исследования уделяли внимание тому, как действует наличие четкой цели на конкретного индивидуума, как  реализуется этот принцип на уровне каждого служащего. Не трудно догадаться, что результат был получен аналогичный. Однако при этом речь идет уже отнюдь не об общей цели фирмы, а скорее о более специфических целях, которые должен иметь каждый служащий, в зависимости от выполняемой им работы. Причем цель должна соответствовать структуре организации и формам ее деятельности.

Разберемся более внимательно, как постановка целей влияет на деятельность руководителя.

Существует ряд причин, по которым наличие цели улучшает деятельность руководителя. Прежде всего, ясная цель позволяет менеджеру  выбрать правильное направление для реализации своих усилий. В этой области были также проведены интересные исследования. При этом были сопоставлены интеллектуальный уровень и способность к поставке четких целей. Был получен следующий результат, чем выше интеллектуальный уровень человека, тем чаще он использует в жизни тактику постановки целей и рассчитывает варианты ее достижения, и тем легче этот человек воспринимает задания, которые ему выдаются его руководителем.

Если же интеллектуальный уровень низок, человек, как правило, не использует тактику постановки целей. При этом, если это подчиненные, то менеджеру приходится уделять очень много времени на разъяснение им того, что наличие целей — не просто прихоть руководителя, и что любому необходимо их придерживаться.

Другим важным моментом является способность руководителя при наличии цели создавать основу для правильного распределения своих усилий по отношению к каждому подчиненному и, в конечном итоге, это ведет к улучшению качества управления.

Недавние исследования помогли выявить причины возникновения некоторых трудностей и проблем в процессе управления организацией. Снижение производительности, например, и плохое выполнение заданий стали следствием неопределенности, в которой находились служащие или результатом нечетко отданных указаний. Если перед человеком поставили четкую цель, процент неопределенности сразу же резко снижается. Цели выступают как рычаги управления поведением служащих, таким образом увеличивая предсказуемость причинно-следственных отношений.

Одним из ключевых принципов теории постановки целей является принцип активизации деятельности за счет наличия конкретной задачи. Этот принцип основан на концентрации усилий на достижении промежуточных целей. Если человек знает поставленную перед ним ближайшую цель, она ему ясна, начинает работать принцип самомотивации, поскольку довольно легко распределить свои усилия для достижения этой цели и рассчитать путь, по которому эти усилия будут наименьшими. Но постановка цели допускает расхождение конечного результата с исходным вариантом, что часто побуждает к творческим поискам на уровне индивидуума или организации и может стимулировать дополнительный рост. Более того, когда специфические и общие цели четко соотнесены между собой, то дополнительные нововведения работают по принципу рычага, усиливая их положительное влияние на конечный результат.