Внутренняя среда организации и деятельность менеджера по ее совершенствованию

3. Оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая.

Основной акцент в системе стимулирования персонала ОАО «Кобринский МСЗ» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Кобринский МСЗ», утверждаемом приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением. С работниками предприятия заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в ОАО «Кобринский МСЗ» на сегодняшний день не используются

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, руководству ОАО «Кобринский МСЗ» необходимо чаще предпринять следующие меры:

1. Выявлять через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

2. Лучшее информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

3. Выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

4. Отслеживать ситуации на рынке труда и уровень оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и вносить своевременные изменения в систему оплаты их труда.

Установленный на сегодняшний день на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного по­ведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В ОАО «Кобринский МСЗ» так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Сотрудников лишают премий за: прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.

Наряду с положительными моментами в трудовой мотивации ОАО «Кобринский МСЗ» необходимо отметить и недостатки:

1. Плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;

2. Плохие возможности обучения и повышения квалификации;

3. Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заин­тересованного отношения к делу;

4. Равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала;

5. отношение к человеческим ресурсам как к расходному материалу;

6. преобладание авторитарного стиля управления, насаждение в организации порядков и правил, отражающих ценности, установки, приоритеты высшего руководства.

На основе проведенного исследования методов повышения трудовой мотивации персонала ОАО «Кобринский МСЗ» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Также, по полученным в ходе анализа данным, можно сделать вывод, что ОАО «Кобринский МСЗ» нормально функционирует и имеет перспективы дальнейшего развития в сфере производства сельскохозяйственной продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Рассмотрев и проанализировав внутреннюю среду организации необходимо сделать основные выводы по данной теме.

              Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели, структура, задачи, технология и люди. Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

              От внутренних переменных, от которых зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации. Однако успех организации также зависит от внешнего окружения организации, без которого не возможен жизненный цикл любой организации.

              Руководитель должен учитывать внешнее окружение. Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия, остальные факторы – к среде косвенного воздействия. Так же как и внутренние переменные, факторы внешнего окружения взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. Внешняя среда имеет свойства сложности и неопределенности.

              Таким образом, главное, что необходимо усвоить – это то, что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2000. – 336с.

2.  Бабич А.М.,  Павлова Л.Н. Финансы: Учеб. пособие. М.: 2000. 385 с.

3.  Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учеб. пособие. Мн.: Новое знание, 2000.250 с.

4.    Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие – Мн.: интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.

5.  Богачев В.Ф., Кабаков В.С., Ходаток А.М. Стратегия малого предпринимательства - СПб:Изд-во «Корвус», 2005. – 231 с.

6.    Вершигора Е.Е. Менеджмент, курс лекций – М., 2001. – 394 с.

7.    Веснин В.Р. Менеджмент для всех . - М.: Знание, 2004.с. -256.

8.    Вирский Е.А. Управление персоналом. -Мн.: Веды, 2003. 215 с.

9.    Виссема X. «Менеджмент в подразделениях фирмы»: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002.- 179 с.

10.      Виханский О. С. Наумов. Менеджмент. Москва. МГУ. 2003., стр.266.

11.      Воробьев Л.А. Основы управления производством – Мн.: Финансы, учет, аудит, 2002. –  208с.

12.      Глухое В. В. «Основы менеджмента». — С. — Петербург.: «Спец. литерату­ра», 2004. – 281 с.

13.      Дафт Р.Л. «Менеджмент», 2 – ое издание, Питер 2002, стр. 316.

14.      Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород: НИМБ, 2004. –607с.

15.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2004. – 285с.

16.      Лукашевич В.В. «Управление персоналом» Москва 2001., стр. 438.

17.      Любимова Н.Г. «Менеджмент - путь к успеху». М., 2002 – 265 с.

18.      Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003- 260с.

19.      Мескон.М. «Основы менеджмента» Издательство «Дело» Москва. 2004., с. 322.

20.      Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти. 2003., с. 256.

21.  Бухгалтерский учет/ Под общ. ред. И.Е. Тишкова. – Мн.: Выш.шк., 2001. – 647 с.

4