Внутренняя среда организации. Корпоративная культура

Структурирование пространства в организации не менее показательно. Пространство в организации всегда дорого, стоит денег, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование пространства свидетельствует о  том, что в организации оценивается  как главное. То есть, просто анализируя, какое подразделение, или под  какие функции отдано большее  и лучшее пространство, можно определить приоритеты организации. Если в организации  торговый зал будет маленьким, а IT-отдел занимает большое помещение, то можно сделать вывод, что лидер  увлечен программированием и  современными технологиями в большей  мере, чем своим непосредственным бизнесом.

Если помещение для  работы сотрудников тесное, зато кабинеты руководителей просторные, то в такой  организации вопросы статуса  важнее бизнеса. Впрочем, можно встретить  организации, где не работает даже эта  закономерность и пространство распределено вне каких- либо закономерностей, просто случайно. В таких случаях можно  предположить, что, в организации  вообще нет ценности рационального  расчета и денег. Такое встречается  в нашей стране и в бюджетных, но иногда, как это ни странно  и в коммерческих организациях.

О многом может сказать  и конфигурация пространства. В одной  из компаний можно встретить очень  оригинальное структурирование пространства. В большой зале стояли столы сотрудников, а по середине стеклянный аквариум, в котором находился руководитель. Лидер организации был горд найденным  решением, он считал, что таким образом  постоянно контролирует сотрудников. То есть, в терминах организационной  культуры, в этой организации существовал  миф о возможности и эффективности  постоянного визуального контроля.  

 

Нормы и правила.

В каждой организации существуют какие-то писаные и неписаные  правила. Некоторые из них выполняются, некоторые нет. Не выполнение правил может контролироваться или не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть определены некие санкции или  нет. Это очень показательный  индикатор.

Во-первых, без норм и  правил управление в принципе невозможно. И потому, в какой сфере деятельности организаций больше правил, отличаются ли, противоречат ли друг другу эти  правила можно судить, является ли управление системным.

Во-вторых, показательным  является то, что известно ли персоналу  об этих правилах.

В-третьих, для культуры существенно, а собственно исходя из чего, из какой логики выводились эти  правила? Какие ценностные приоритеты и мифы за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам и требованиям, задаваемым из вне, технологическим  нормам, технике безопасности?

Часто в организациях можно  столкнуться с различными представлениями  о правилах на разных этажах иерархии. И тогда говорят о различных  субкультурах менеджмента и исполнителей. В такой ситуации можно предположить сложности, как в управлении, так  и в обычном взаимопонимании.

В-четвертых, существенно  навязаны ли правила сверху, или  они выработаны совместно, и за ними стоит некий контракт, обязательства  сторон и существует механизм их изменения.

Существенно, что в организации, где вообще нет правил, которые  всеми все же выполняются, нет  ни единой организационной культуры, ни управления, ни группы. 

 

Мифы. 

Обычно, в организации  легко услышать принятые без доказательств  утверждения и поверья, коль скоро  Вы начинаете задавать вопросы о  мотивах принятых решений.

Например, в фирме, торгующей  информационными продуктами и имеющий  информационный портал, логично спросить, а рекламируют ли они свои продукты в Интернете, продают ли их через  свой портал. Если Вы получаете ответ, что информационные продукты через  Интернет не продаются. Можно уточнить, а пробовали ли сотрудники осуществлять такие продажи, и узнать, что не пробовали никогда.

Таким образом, буквально, задавая простые вопросы, с целью  понять историю и критерии принятия решений в компании, Вы обязательно  столкнетесь с мифами. Другое дело, что члены организации воспринимают их не как мифы, а как реальность.

Мифы выполняют очень  важную роль в организации. Психологические  исследования восприятия давно экспериментально выявили избирательность этого  процесса. Люди всегда делят поступающую  информацию на фигуру и фон, сигнал и шум, категоризируют ее. Такие фильтры восприятия позволяют быстро вычленить главное среди моря информации и сигналов. Причем, этот процесс происходит бессознательно.

Организационные мифы позволяют  задать единые или, во всяком случае, похожие  фильтры, члены организации воспринимают себя и среду через призму одних  и тех же фильтров и поэтому  хорошо понимают друг друга.

У всякого явления есть оборотная сторона, если по каким- то причинам у организации меняются системообразующие функции, резко  меняются условия среды, например, мифы могут стать неадекватными, перестать  работать.

Вообще пренебрежительное  отношение к мифам, развиваемое  научным подходом не справедливо. Достаточно вспомнить, что еще 200 лет после  открытия Коперниковской картины мира, моряки использовали систему Птолемея. Просто потому, что она позволяла успешно ориентироваться, была привычной и работала.  

 

Система поощрений и санкций в организации.

Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер. Причем, слова могут называться одни и  те же, но содержание подразумеваться  разное в зависимости от опыта, от прецедентов в организации.

На, казалось бы, простой  вопрос: “За что Вас могут уволить?”- члены организации дают очень  разные ответы, или вообще не могут  ответить. Эти ответы находятся в  широком диапазоне: за опоздание, проявленную  инициативу, не выполнение конкретных должностных обязанностей, разглашение  организационных тайн, за что угодно, если не понравишься руководству. Эти  ответы хорошо характеризуют как  степень неопределенности заданную в организации, так и преобладание эмоциональных отношений и ценностей  над рациональными, или, наоборот, о  приоритете бизнес-ценностей.

В некоторых организациях, как правило, построенных по семейному  типу, вообще не принято никого увольнять, в наказание штрафуют или подвергают остракизму, понижают в статусе.

То же разнообразие наблюдается  при поощрениях. В одних организациях премию выдают всем, чтобы никого не обидеть. В других, вознаграждение высчитывают, как в студенческом строй отряде, по справедливости через коэффициент  трудового участия. Есть организации, где вознаграждение каждого пытаются привязать к прибыли компании. В некоторых компаниях надо просто объяснить начальству, что очень  нужны деньги на квартиру, на лечение  детей, на отдых.

Внутренняя мотивация, также  очень разнообразна: от повышения  по службе и расширения социального  пакета, до допуска в неофициальный  круг общения начальников.

Изучение таких систем вознаграждения и наказания позволяет  выявить смешение культурных норм. Например, в организации вознаграждения и штрафы, могут считаться интимным вопросом - деньги выдаются индивидуально  в закрытых конвертах, в тоже время  все в организации могут знать  о доходах друг друга и активно  их обсуждать. При этом руководство  такой организации может быть уверено, что “у нас, как на западных фирмах, люди не знают и не интересуются чужими деньгами, не заглядывают в  чужой карман”. Такой анализ позволяет  выявить и различать работающие, и лишь декларируемые нормы и  мифы.

В целом изучение системы  вознаграждений и наказаний позволяет  выявить наличие единых или различных  на разных уровнях иерархии критериях  оценки эффективности людей и  организации в целом. 

 

Легенды, герои и антигерои в организациях.

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни  о том, что происходило в прошлом  и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти  истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют  отношение сотрудников к своей  организации и среде. Наиболее показательны в этих истории главные действующие  лица, герои и антигерои. Герой  всегда является носителем главных  ценностей и норм организации, антигерой  совершает поступки, в организации  осуждаемые. При серьезном расслоении организации, образовании субкультур и сказания, сплетни оказываются  разными. Либо одно и то же событие  по-разному интерпретируется, либо внимание сотрудников привлекают разные события, то есть выделение фигуры и  фона, критерии выделения главного в субкультурах различны. 

 

Ритуалы и символы.

Каждая развитая культура имеет свои ритуалы. Под ритуалами  при этом подразумеваются повторяющиеся  действия, процедуры, имеющие символическое  значение. Для того чтобы понять смысл любого ритуала необходимо обратиться к истории его возникновения, которую не всегда знают все его  участники. История позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл ритуала в  том, что он оказывает эмоциональное  воздействие на участников, влияет на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства.

В современных российских организациях ритуалам уделяется, как  правило, мало внимания. Часто даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в них. И все же ритуалы  в организациях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, “вызовы  на ковер”, доверительные беседы с  первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Смысл ритуалов и организационных  символов в трансляции традиций, ценностей  и одобряемых состояний, что необходимо как для старожилов, так и неофитов.

В организациях, лидеры которых  осознанно используют ритуалы и  символы в управлении, процедуры  специально разрабатываются и совершенствуются. Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации отдельных  символов и последовательности элементов  ритуалов.

Большое внимание уделяется  ритуалам и во многих крупных зарубежных корпорация.

То, что в наших организациях, особенно в последние годы, ритуал, осознанно не используется в управлении, приводит к тому, что некие обязательные процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, взаимному не пониманию и повышению  тревожности.

Существенно для ритуалов и символов то, что они, воздействуя  на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как  отдельных участников, так и всей организации в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы  можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание  понизить дискомфорт они стимулируются  к действиям.

В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние  единения на основе гордости за свою организацию. Часто то же чувство единства и  сплоченности достигается через  противопоставление и ненависть  к “врагам”.

Отдельно необходимо отметить ритуал инициации, ввода новых сотрудников  в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может  не быть. При этом функция данного  ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации  к своим сотрудникам, он сразу  вводит неофитов в организационную  культуру и запечатлевается. Это  своеобразный образец, которому новички  следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

Очень часто в быстро растущих организациях сотрудников  нанимают на работу, не успевая оборудовать  им рабочие места. Да и встретить  с ними руководителю бывает долго  некогда. Новички слоняются по помещениям, отвлекая других сотрудников, включаются в какие-то работы и отношения, получая  случайную информацию и об организации  и о ее менеджерах и клиентах. В некоторых организациях предполагается, что такой ввод нового сотрудника - это тест: выплывет или не выплывет брошенный в воду. Конечно, если “не выплывет”, то потери организации сводятся к тем деньгам, которые ему были выплачены за весь период, пока он сам или его начальники приходили к выводу, что ему не место в организации, да к негативной информации, которую будет распространять этот сотрудник после своего ухода.

Значительно больший риск для организации представляют те, кто “выплыл”, ведь совершенно не прогнозируемо  где они выплывут, то есть рост становиться  не планируемым, а значит не управляемым, а это очень дорого. Такие расходы  могли себе позволить некоторые  привилегированные советские организации  с неограниченными финансовыми  ресурсами. Для современных коммерческих организаций эти расходы непомерны.  

 

Табу.

Во многих организациях существуют запретные темы. Нельзя говорить о чувствах, о размере  зарплат, нельзя демонстрировать и  проявлять сексуальность и т.п. Наличие такого табу приводит к тому, что часто можно встретить  бесполые организации.

И, наконец, в некоторых  организациях Вам с легкостью  расскажут о коммерческих секретах, но на вопрос о размере зарплаты, возмущенно ответят, что эта тема обсуждению не подлежит. Впрочем, позже  вы узнаете, что знакомый программист, конечно, же, уже давно всем рассказал  о должностных окладах и премиях.

Но зная, что запрещено  проявлять в организационной  культуре, всегда логично поискать, где же и в какой форме эта  запрещенная часть реальности проявляется.  

 

Ценности  и внутренние критерии эффективности.

Комплексный анализ вышеописанных  индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации  и выявление повторяющихся выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих  в основе существующей в организации  культуры.

При этом можно оценить  степень расхождения между декларируемыми и реально “работающими” ценностями. Выявить ценностные приоритеты. Знание таких ценностных приоритетов в  организации позволяет не только понять логику уже принятых решений, но и предсказывать к каким  выборам будет склонна организация  в будущем, до тех пор, пока эти  приоритеты не изменяться.