Внутрифирменный менеджмент

 

     На  рисунке 3 отобразим удельный вес  каждой группы в общей численности  персонала предприятия.

     

Рисунок 3 – Возрастная структура работников предприятия

     На  рисунке видно, что на данном предприятии  в течение рассматриваемого периода  преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет, ежегодно доля их увеличивается. Таким образом, можно отметить, что на данном предприятии  в основном работают люди среднего возраста, которые, как правило, имеют  хороший рабочий потенциал, квалификацию и опыт работы, что оказывает положительное  влияние на эффективность деятельности предприятия.  

1.3 Образовательная  структура

     Аналогично  возрастной структуре предприятия  анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируем: среднее; среднее специальное; высшее.

     Уровень образования на рассматриваемом  предприятии представлен в таблице 2. 
 
 

Таблица 2 – Уровень образования рабочей  силы.

 

     Определим процентное соотношение уровня образования, путем деления количества рабочих, имеющих данное образование на общую  численность персонала. Полученные результаты отражены на рисунке 4.

     

Рисунок 4 – Структура образования  кадров

     Анализ  рисунка показывает, что на предприятии  в основном работники имеют высшее образование, и доля их с каждым годом  увеличивается, т.е. увеличивается количество административного персонала. За анализируемый  период сокращается число работников со специальным и средним образованием, в 2007 г. их доля составила 25,7% и 33,6%, а к 2009 их удельный вес составляет 18,3 и 30,9 соответственно, таким образом, они составляют наименьшую долю в общей численности персонала. Такая динамика структуры кадров благоприятно влияет на деятельность предприятия, т.е. на предприятия существует хорошая организация трудового процесса, условия для работников с высшей образованием. 

1.4 Половая структура  организации

     Процентное  соотношение мужчин и женщин –  является традиционно отслеживаемым  показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный  рабочий день. Рассчитывается путем  деления численности по данному  полу к среднесписочной численности.

     Половая структура представлена таблице 3.

Таблица 3 - Половая структура рабочей  силы.

 

        Определим половую структуру в процентном соотношении. Изобразим графически на рисунке 5.

 

Рисунок 5 – Соотношение мужчин и женщин на предприятии

     На рисунке 5 видно, что процентное  соотношение мужчин больше, чем  женщин, так как на предприятии  больше распространён тяжелый  труд, что связано со спецификой  машиностроительного предприятия. За анализируемый период число мужчин незначительно увеличивается на 7,1%, а женщин уменьшается на 6,6%. Но в основном соотношение мужчин и женщин на предприятии изменяется незначительно на протяжении всего рассматриваемого периода.  

1.5 Коэффициент закрепленности

     Важным  показателем стабильности рабочей  силы является показатель коэффициент  закрепленности (стаж). Для стажа  средний показатель имеет больший  смысл, чем для возрастной структуры; и в этом случае используется метод  группировки, например: менее 1 года; 1 – 3 года; 3 – 5 лет; 5 – 10 лет; 10 – 20 лет; свыше 20 лет.

     Значения  данного коэффициента представлены в таблице 4. 
 
 

     Таблица 4 - Коэффициент закрепленности

 

     Коэффициент закрепленности нашел свое отражение  на рисунке 6.

Рисунок 6 – Закрепленность персонала предприятия  по годам

     Согласно  рисунку 6 можно сделать вывод, что  на предприятии трудятся в основном работники, стаж которых от 5 до 10 лет  и от 3 до 5 лет, но к 2009 г. процент данных работников незначительно сокращается. Такие работники имеют уже достаточно высокий уровень квалификации и профессионализм, что благоприятно влияет на деятельность предприятия.  
 

1.6 Текучесть кадров

     Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный -  отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению. Определяется по формуле 1.

  количество работников, уволенных по собственному  желанию  и из-за  нарушения трудовой  дисциплины

К _тек =                                                                                                      ×100 %  (1)

                              среднесписочная  численность

                

      

      Динамика  данного показателя представлена  на рисунке 7.

          Рисунок 7- динамика показателя текучести кадров 

     На  рисунке 7 показана динамика коэффициента текучести. Данный показатель имеет  наибольшее значение в 2007 году (6,7%). В 2008 году достигает наименьшего значения (2,1%), к 2009 году незначительно увеличивается на 0,1%. Повышение данного показателя является отрицательным процессом для предприятия. Снижение же коэффициента текучести свидетельствует об улучшении условий труда работников, повышении заработной платы, возможности карьерного роста,  повышении безопасности трудового процесса, оснащенности рабочего места, стимулирование работников.

1.7 Интенсивность оборота  по приему

     Показывает  работу предприятия по приему персонала. Расчёт интенсивности оборота по приёму осуществляется по формуле (2):

             число вновь принятых  работников за  определенный период

К _пр =                                                                                                            (2)

                              среднесписочная  численность

              

 

     Динамика  данного показателя представлена на рисунке 8. 

     1.8 Интенсивность оборота по выбытию

     Показывает  работу предприятия по выбытию персонала. Расчёт интенсивности оборота по выбытию осуществляется по формуле (3):

                Количество работников, уволенных по всем  причинам

К _выб =                                                                                                              (3)

                              среднесписочная численность

           

Динамика  данного показателя представлена на рисунке 8.

 

Рисунок 8- динамика показателей по приёму и  выбытию кадров

     Рисунок  показывает, что в целом коэффициент  приёма за период 2007-2009г.  сократился с 0,05 до 0,02 , так как сократилось число принятых на работу людей. Коэффициент выбытия за рассматриваемый период сократился к 2009 г. (0,03). Максимальное значение выбывших было в 2007г (0,13), т.к. на предприятии сократилось объёмы выпуска продукции. Таким образом, на предприятии осуществляется сокращение численности рабочих. 

1.9 Показатель абсентеизма

     Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент  производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для  снижения абсентеизма необходимо проводить  детальный анализ причин неявки сотрудников  на рабочее место. При необходимости  коэффициент абсентеизма может  быть подсчитан по основным причинам в отдельности – по болезни, прогулы  и т.д.

     Берутся во внимание все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации. Определяется по формуле 4:

                                       рабочее время,  пропущенное за  год

                      К абс =                                                                 ×100 %    (4)  

                                         общее число рабочего  времени

               

 

     Динамика  данного показателя представлена на рисунке 9. 
 

1.10  Коэффициент внутренней мобильности

     Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение  периода, к среднему числу сотрудников  организации за период. Определяется по формуле 5: