Японская модель менеджмента

цели японские корпорации используют американскую технику  управления кадрами,

в том числе  эффективные системы заработной платы, анализа организации труда  и

рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и  большая разница

между американским и японским управлением. Японские корпорации больше

используют преданность  своих служащих компаниям. Отожествление  служащих с

корпорацией создает  крепкую мораль и ведет к высокой  эффективности. Японская

система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до

жертвенности  интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отожествляет себя с  нанявшей его корпорацией.

Как высшие должностные  лица, так и рядовые исполнители  считают себя

представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное

и необходимое  лицо для своей компании - это  одно из проявлений отожествления

себя с фирмой. Другим проявлением является то, что  японский работник в ответ

на вопрос о  его занятии называет компанию, где  он работает. Многие служащие

редко берут  дни отдыха, и часто не полностью  используют свой оплачиваемый

отпуск, так как  убеждены, что их долг работать, когда  компания в этом

нуждается, тем  самым проявляя свою преданность  компании.

Теоретически, чем  дольше человек работает в организации, тем сильнее должно

быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим

служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом

стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму.

Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала.

Вся система  пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на

гарантии его  продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой

работник получает удовлетворение от собственной эффективности  в работе, зная,

что его действия когда-нибудь будут обязательно  оценены.

Занятость в  Японии имеет особое значение. Это  не только вопрос контракта

между работодателем  и работником. Она имеет эмоциональный и моральный

подтекст.

Японские рабочие  трудятся методично и преданно. Они  пунктуальны. Возможно

лишь небольшое  расслабление в последние полчаса  работы. У японских рабочих

природная любовь к чистоте и элегантности. У  них очень развито чувство  долга.

Они гордятся своим  мастерством. Они получают огромное удовлетворение от

хорошо сделанной  работы и чувствуют себя несчастливыми  в случае неудачи. У

них нет чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется

выражать гордость за свою работу, так же, как и выражать свою преданность

фирме.

Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции,

возможно, имеющей  начало в первобытной общине и  получившей законченную форму

в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем

работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных

качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится  больше, чем

компетентность. К каждому рабочему относятся  как к члену семьи. Точно также,

если возникают  финансовые трудности, все достойно переносят сокращение

доходов.

В таких обстоятельствах  менеджмент персоналом особенно важен. Японские

менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов

для менеджмента  высшего уровня больше всего ценится  способность руководить

людьми.

Японцы обладают определенными качествами, которые  незаменимы в менеджменте

промышленностью. Один эксперт сказал:“В Японии каждый существует не как

индивидуум, а  исключительно как член большой  группы”. Личность отожествляет

себя с группой. Ее устремления - это устремления  группы; человек гордится

работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом

команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех

команды. Все  это усиливает координацию в  организации производства, а личные

трения сводятся к минимуму.

Поскольку фирма  должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше

всего ценятся  такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония

и полная поддержка  в решении задач, стоящих перед  группой. Индивидуальная

ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно

затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой

солидарности.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции  группы. Группа отвечает

за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому  отдельных работников редко

упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с

рискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается  группой.

Подчиненные формулируют  свои предложения и передают их заинтересованным

лицам. После  того как групповым обсуждением  поставлены общие задачи, каждый

работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет

замечено, что  подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер

среднего звена  вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое

отношение внушает  уверенность, что личные неудачи  и ошибки, в общем-то, не

беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом,

акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного

результата. Это  требует взаимопонимания.

Человек нуждается  в самоуважении: он любит нести  ответственность и

совершенствовать  свои знания и мастерство. В этом случае, как считают японцы,

у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение  задач фирмы

ведет к его  собственному развитию и прогрессу  фирмы. Менеджеры в Японии

постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут

свободно высказывать  свое мнение по этому поводу. Рабочие  имеют свободный

доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех.

                     V. Система управления качеством                    

Историческими предпосылками управления качеством  явилось общегосударственное

движение “за  отсутствие недостатков”, которое  переросло в комплексный метод

управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на

качество товаров, но и на осознание ответственности  каждым рабочим за

качество выполненной  работы, развивая в них чувство  самоконтроля.

Изначально система  контроля и управления качеством  основывалась на кружках

качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии

Исикава Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать

следующими принципами:

·         добровольности. Кружки должны создаваться  на добровольной основе, а

не по команде  сверху.

    

• саморазвитие. Члены кружка должны проявлять желание      учиться.

 

• групповая деятельность

 

• применение методов управления качеством

 

• взаимосвязь с рабочим местом

 

• деловая активность и непрерывность
• функционирования

 

• взаимного развития. Члены кружка должны стремиться
• к      расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков.

 

• атмосфера новаторства и творческого поиска

 

• всеобщего участия в
• конечном итоге. Конечной целью кружков      качества должно стать полноценное
• участие всех рабочих в управлении      качеством.

 

• осознание
• важности повышения качества продукции и      необходимости решения задач в этой
• области

 

Существуют также  особенности японской системы управления качеством,

отличающая ее от западной системы:

1.      управление качеством на уровне  фирмы - участи всех звеньев  в

управлении качеством.

    

1. подготовка кадров и обучение методам управления качеством.     

 

3. деятельность кружков качества.

 

4. инспектирование деятельности по
5. управлении качеством      (премии Деминга предприятию и проверка деятельности
6. руководства.)

 

7. использование статистических методов.

 

9. общенациональные программы по контролю качества.

 

Задачами кружков  качества в рамках общей деятельности по управлению качеством

на предприятии  являются:

1.      содействие совершенствованию и  развитию предприятия

    

1. создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы      на
2. рабочем участке

 

3. всестороннее развитие способностей работников и
4. ориентация      на использование этих возможностей в интересах фирмы

 

Управлением качеством  имеет многие преимущества:

·         Она дает истинную гарантию качества. Качество можно закладывать на

каждом этапе, в каждом процессе и добиться полностью  бездефектного

производства. Это  достигается путем управления технологическим  процессом.

Недостаточно  просто обнаружить дефекты и устранять  их. Необходимо определить