Жизненный цикл организации

 

     Однако  авторы модели уточняют, что каждый из этих макроэтапов подразделяется еще на четыре стадии: формирование, рост, стабилизация, кризис. Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. (табл.1.3) 

     Таблица 1.3.

     Характеритика стадий жизненного цикла организации по Е. Емельянову и С. Поварницыной

 

     Как правило, смена этапов сопровождается значительными трансформациями внутри организации при попытке разрешить кризис каждого отдельного этапа.

     Однако  на сегодняшний день самой востребованной моделью жизненного цикла организации  из наиболее адекватных можно считать модель жизненного цикла, предложенная американским исследователем И. Адизесом в конце 1980-х годов. В отличие от других, она уделяет внимание не только росту, но и регрессии, организационному упадку и смерти. Процесс организационного упадка И. Адизес рассматривает как последовательный и предсказуемый.

     Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации.

     Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов. (рис.1.4)

     

     Рис.1.4. Этапы жизненного цикла организации по И. Адизесу  

     Основные постулаты теории Адизеса состоят в следующем:

     - развитие организации подобно эволюции живого организма: отсюда и названия некоторых этапов. Организмическая аналогия, однако, неполна в том отношении, что неизбежная для живого организма смерть необязательна для организации (пунктир фазы старения);

     - на любой стадии развития у организации имеются проблемы. Они делятся на болезни роста (которые можно уподобить детским инфекционным болезням) и организационные патологии, с которыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организация справиться не может.

     Характеристика основных этапов жизненного цикла по Адизесу, приведена в табл.1.4. 
 

     Таблица 1.4

     Характеритика этапов жизненного цикла организации по И.Адизесу

 

      По приведенным выше признакам можно судить о том, на каком этапе развития находится организация и, соответственно, к какой категории относятся ее текущие проблемы - к болезням роста или организационным патологиям. В зависимости от этого выбираются конкретные интервенции для разрешения выявленных проблем.

     Для сравнения представленных моделей будет использоваться группировка этапов и стадиц различных моделей жизненного цикла на базе модели жизненного цикла И.Адизеса. (табл.1.5) 

     Таблица 1.5

     Сравнение моделей жизненных циклов

 
 

     Как видно сравнения стадий жизненного цикла, модель И.Адизеса описывает более широкий спектр характеристик организации, чем модель У.Грейнера или Е.Емельянова и С. Поварницыной, следовательно, можно сделать вывод, что модель Адизеса в большей степени соответствует модели организации как открытой системы.

     В заключение можно отметить, что во многом от изначальной теоретической концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как будут относиться к управлению этой организацией. Описанные концепции жизненных циклов — одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели являются центральными при проведении организационной диагностики, так как действительно способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

     2.1. Организационная культура, ее структура и содержание 

     Сегодня большинство исследователей, занимающихся изучением организационной культуры, сходится на том, что организационная культура представляет собой сложное образование, найти единственное определение которого достаточно трудно.

     На  сегодняшний день существует несколько определений  организационной  (корпоративной)  культуры.

     Организационная культура – это:

     - усвоенные и применяемые членами  организации ценности и нормы,  которые одновременно решающим  образом определяют их поведение;

     - атмосфера или социальный климат  в организации;

     - доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

     Исходя  из этих определений под  организационной  (корпоративной)  культурой  понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления ( организационное  поведение). 

     Следует отметить также, что корни концепции организационной культуры кроются в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии.

     Основу  антропологического подхода составляет определение: 
"организации - это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

     В рамках социального подхода ("организации  обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет  ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру приходится сталкиваться именно с культурой соответствующей организации.

     Таким образом, в первом случае культура выступает  в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует трактовать независимо от любого 'другого организационного феномена.

     В настоящий момент наряду с понятием организационной культуры в общеупотребительный оборот вошло понятие корпоративной культуры, которые, на наш взгляд, стоит различать. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации).

     Организационная культура выполняет целый ряд  функций:

     - она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

     - она выражается в чувстве общности всех членов организации;

     - она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

     - она усиливает систему социальной стабильности в организации.

     - она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

     Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

     Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий  доказательств. Каждая организация  разрабатывает набор правил и  предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте.

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

     - индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

     - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;