Жизненный цикл организации

     - направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

     - интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

     - управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

     - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

     - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

     - идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

      - управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

     - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

     Компоненты организационной  культуры являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

     В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных  моделей организационной культуры.

     Наиболее  известной является трехуровневая  модель американского психолога  Эдгара Шайна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. В одной их самых известных своих книг «Организационная культура и лидерство» Э. Шайн предложил трехуровневую модель организационной культуры. (рис.2.1)

  

  Рис.2.1.Уровни организационной культуры по Э.Шайну 

     Данные  уровни фактически представляют собой  стадии процесса познания организационной культуры, который может осуществлять ученый, консультант по управлению, наконец, просто рядовой сотрудник , перешедший из одной фирмы в другую. Таких уровней три:

     1.     Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все то, что можно понаблюдать, <пощупать> или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

     2.     Подповерностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

     3.     Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.

     Характеристика основных  элементов  организационной культуры представлена на рис.2.2.

     Рис.2.2. Характеристика основных элементов оргкультуры по Э.Шайну

     Организационная культура также включает в себя следующие компоненты. (рис.2.3.)

 

     Рис.2.3. Компоненты организационной культуры   

     Ни один из этих компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

     Источниками организационной культуры могут служить достаточно различные по своей сути явления и процессы:

     - история предприятия (маркетинговая, технологическая, история менеджмента и собственности);

     - современные внутренние и внешние особенности существования предприятия (особенности маркетинга, технологии, используемых стратегий, конкуренции на рынке);

     - кадровый потенциал и кадровая политика (особенности личностей руководителей, специфика расстановки кадров и принципов построения системы управления персоналом в целом).

     Уникальное сочетание данных трех источников делает неповторимой культуру каждой конкретной организации.

     Таким образом, организационная культура является оболочкой любого предприятия. Определяя состояние социальной системы, в рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности 

      2.2.Формирование  культуры организации и ее  изменение. 

      Как уже было сказано ранее культура организации - это совокупность ценностей, верований и предположений, которые постоянно поддерживаются людьми в организации. Эти факторы влияют на то, как люди принимают решения, и на то, как они ведут себя в сложных ситуациях.

     По  мнению Э. Шайна, значение организационной культуры заключается в следующем:

     - Культурологический анализ позволяет  выявить субкультурную динамику  внутри организаций.

     - Анализ культуры позволяет понять, как новые технологии влияют  на организации и какое именно влияние технологий они испытывают.

     - Организационное обучение, развитие  и плановые изменения могут  быть реализованы должным образом  только при осознании того  обстоятельства, что основной причиной  сопротивления преобразованиям  является существующая культура.

     Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и  внедрению нового. Но она может  работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии, поэтому необходимо правильное формированеи организационной культуры.

     Формирование  организационной   культуры  — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках  организационной   культуры  определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

     По  теории Э. Шайма для формирования культуры организации необходимо:

     - решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);

     - решить проблему внутренней интеграции (выбрать под ходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и вы хода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

     Все по той же теории Э. Шайма формирование и изменение культуры организации происходит под влиянием первичных и вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры.

      В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:

     - точки концентрации внимания высшего руководства;

     - реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

     - отношение к работе и стиль поведения руководителей;

     - критериальная база поощрения сотрудников;

     - критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

     В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Э. Шейна входят:

     - структура организации;

     - система передачи информации и организационные процедуры;

     - внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;

     - мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и сыграющих ключевую роль в жизни организации;

     - формализованные положения о философии и смысле существования организации.

     Каждый из перечисленных десяти факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры.

     Формирование   организационной   культуры  обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

     Выделяют  два основных направления методики формирования организационной культуры:

     - поиск ценностей успешной организационной  культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

     - закрепление выявленных ценностей  организационной культуры на  уровне персонала организации.

     Первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, а второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

     Оба направления взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).

     Кроме того, на предприятии должно быть сформировано организационная культура в целом и его структурных подсистем (субкультур) на основе определенных принципов и с учетом факторов, определяющих эту культуру (рис.2.4).

         
 

       

         
 
 

    Рис.2.4. Структурная схема формирования организационной культуры предприятия. 

     На основе структурной схемы формирования организационной культуры предприятия. можно выделить основные этапы работы по формированию организационной культуры (рис.2.5).