Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2012 в 04:22, контрольная работа
Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества.
При
использовании способа «
В
повседневных условиях, когда руководитель
затрудняется определить материальные,
временные и другие затраты на
достижение цели, или не имеет возможность
обеспечить деятельность, полностью
перекладывая решение этой проблемы
на исполнителя, целесообразно оценивать
не только то, ч т о не сделано, а то, что
сделано. Такой способ по сравнению со
всеми остальными в наименьшей степени
подвержен влиянию субъективных факторов,
учитывает возможную позицию подчиненного,
менее конфликтен.
Способ
«Результат» — «Другие» также
имеет свои достоинства и недостатки.
Сравнение состояния дел в
оцениваемой организации только
с состоянием дел в других организациях
часто не позволяет достаточно объективно
оценить результаты деятельности. Предположим,
что в какой-то организации за
полгода до оценки дела шли плохо.
В течение этого времени ее
сотрудники очень хорошо поработали
и организация из худших стала средней.
В другой организации дела обстояли отлично,
но за полгода положение дел ухудшилось,
и организация также попала в разряд «средних».
Оценка результатов деятельности сотрудников
обеих организаций способом «Результат»
— «Другие» может быть примерно одинаковой.
Но это противоречит истинному положению
дел. Сотрудники организации, ставшей
«средней» из худших, работали хорошо,
а сотрудники организации, ставшей «средней»
из лучших, работали плохо.
Еще
более субъективной, а следовательно,
и более конфликтной, становится оценка
результатов деятельности в том случае,
когда в ее основе лежит сравнение реального
положения дел с идеальным, т. е. используется
способ «Результат» — «Идеал». Понимание
идеала у каждого руководителя свое, оно
зависит от многих факторов: профессиональной
подготовленности, нравственных качеств,
общей культуры, преследуемых целей и
т.д. Сравнение результатов деятельности
с идеалом может быть оправдано прежде
всего при оценке лидирующих сотрудников
и организаций, при определении перспектив
их движения вперед.
Таким
образом, оценка результатов деятельности
будет более правильной и менее
конфликтной, если в ее основе лежит
определение того, что сделано
по сравнению с положением дел
в начале деятельности, и того, что
не сделано по сравнению с поставленными
целями. Основные способы оценки: «Результат»
-«Начало», «Результат» — «Цель», вспомогательную
роль могут играть «Результат» — «Другие»,
«Результат» — «Норма» и «Результат»
— «Идеал». Для того чтобы оценка была
справедливой, важно в каждой конкретной
ситуации правильно определить, какой
способ оценки будет основным, какие способы
будут играть роль дополнительных.
Какова
наиболее типичная ошибка руководителя
при оценке результатов?
Наиболее
типичная ошибка руководителя при оценке
результатов деятельности подчиненных
состоит в том, что в качестве
основы оценки чаще, чем это необходимо,
берется то, что не сделано по
сравнению с идеалом, с лучшими
сотрудниками, с целью деятельности.
Такой подход нередко приводит к
конфликтам.
Какие
виды результатов можно выделить?
Для
правильной оценки важно иметь представление
о видах результатов
Почему
оценка деятельности руководителем
бывает поверхностной?
Это
явление имеет свои причины.
1.
Оценка деятельности по
2.
Оценка деятельности по явным,
промежуточным и
3.
Для того чтобы оценивать
Таким
образом, оценка качества деятельности
по промежуточным и второстепенным
результатам негативно влияет не
только на деятельность, но и на личность
работников, взаимоотношения между
ними.
Какова
наиболее частая причина возникновения
конфликтов между руководителями и
подчиненными в процессе оценки результатов
деятельности?
Типичной
причиной конфликтов между руководителями
и подчиненными, связанной с оценкой
и самооценкой результатов
Полезные
советы
Любая
оценка результатов деятельности субъективна.
В интересах повышения
оценка должна быть компетентной
оценка должна проводится по существу дела, а не по форме
правильно определите, с чем сравнивать достигнутое состояние дел
чем выше нравственность, заинтересованность в реальной оценке и меньше зависимость оценивающего от оценки, тем более объективна, глубока и всестороння его оценка, тем меньше вероятность конфликтов между оценивающим и оцениваемым работниками
вы должны отвечать за глубину, всесторонность и беспристрастноть оценки
оценка результатов деятельности несколькими компетентными независимыми экспертами повышает ее глубину, всесторонность и объективность
основные
критерии оценки результатов должны
быть понятными и легко
сообщая
оцениваемому результаты оценки, необходимо
максимально объективно дать общую характеристику
результатов его деятельности (показать
промахи и достижения)
Четырехшаговый
метод улучшения взаимоотношений.
Этот
метод состоит из 4 шагов:
Шаг
1: Найдите время для беседы
Шаг
2: Подготовьте условия
Шаг
3: Обсудите проблему
Шаг
4: Заключите договор (если это необходимо)
Вам
повезло, если Ваш собеседник знаком
с 4-шаговым Методом. Этот Метод действует
гораздо эффективнее, если оба участника
знакомы с ним. Но гораздо чаще
Вам одному придется быть инициатором
разговора и активно управлять
его процессом. Поэтому приготовьтесь,
что вся ответственность ляжет
только на Вас.
Что
лежит в основе четырехшагового
метода?
В
основе 4-шагового Метода лежат основополагающие
правила, объявляющие ложные рефлексы
вне закона. Основополагающие правила
— это как бы межличностный
эквивалент «правил морского боя»,
в которых утверждаются права
и одновременно предупреждается
эскалация враждебных действий.
Как
звучат эти правила?
1.
Не прерывайте общения ни из-
2.
Не применяйте силовых игр,
чтобы «выиграть» в борьбе
за власть с помощью
Какие
преимущества дает использование этих
правил?
Если
эти Кардинальные правила станут
правилами вашего поведения при
использовании 4-шагового Метода, а
также в повседневном общении
дома и на работе, они помогут вам преодолевать
разногласия и поддерживать хорошие отношения
во всех сферах жизни.
В
чем заключается первый шаг?
Шаг
1 . Найдите время для беседы
Уклонение
от контакта подтверждает, что конфликт
остался неразрешенным. Один мудрец
как-то сказал: «Суть конфликта в
отказе от общения». Разумеется, без
общения нельзя прийти ни к какому соглашению.
Поэтому первым и наиболее важным требованием
является определение времени для разговора.
Какие
правила следует соблюдать при
реализации первого шага?
Убедите партнера, что от него не требуется никаких обязательств, кроме следующих:
рассказать Вам о том, как он видит ситуацию;
во
время этого диалога
физически
присутствовать и быть внимательным
в течение условленного периода
времени.
Любопытно,
что Ваш собеседник вовсе не должен
быть уверен, что встреча будет
успешной и даже что возможно решение,
отличное от его первоначальных требований.
Он вообще может считать, что проблема
как таковая отсутствует. Вы только
просите его поговорить с Вами,
чтобы прийти к соглашению по определенному
вопросу. В любом случае потеряет
он немного, а приобрести может немало.
Позаботьтесь,
чтобы Ваш собеседник дал Вам
обещание не уходить, пока не кончится
условленное время, даже если продолжение
беседы будет казаться ему бесполезным.
Это очень важное предварительное
условие. Если один из вас уйдет до
наступления прорыва, эта встреча
просто очередной раз станет причиной
раздражения. Обязательство не уходить
является существенным. Окончание встречи
должно происходить только по обоюдному
согласию. До тех пор, пока Вы не уверены,
что это фундаментальное
Информация о работе Контрольная работа по «Организационная культура»