Контрольная работа по «Организационная культура»

       • Экспертный опрос «Анализ внутренней среды организации» был направлен  на выявление и оценку состояния  предприятия, на изучение механизмов управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации посредством привидения в взаимосоответствие организационно-культурных фактором и элементов организации. Эксперты отбирались из числа руководителей и менеджеров среднего и высшего звена организации. • В анкетном опросе «Анализ элементов организации и корпоративной культуры» обеспечил эмпирическое доказательство наличия связи между структурными элементами обследованной организации и сложившейся в ней организационной культуры и был проведен в 2007г. Была применена квотная двуступенчатая выборка, которая репрезентировала генеральную совокупность сотрудников предприятия. Объем выборки - 300 человек. Квотируемые признаки: связанные — пол и род занятий в организации, несвязанный признак — стаж работы в организации.

       В исследовании использовался вторичный  анализ результатов эмпирического  исследования «Мониторинг социальной сферы России», проведенного в июне 2007 г. Руководители: В.И. Жуков, Г.И. Осадчая, а также А.В. Носкова, А.А. Возьмикин, A.JI. Котелков, Л.И. Михайлова и др. Опрошено 2400 человек.

       Автор диссертации в своем исследовании опирался на данные «Ресурсного центра малого предпринимательства», согласно которым к организациям малого и  среднего бизнеса России принадлежат  более 90 % общей численности предприятий; их доля в общей занятости превышает 60 %, а приходящаяся на них суммарная  доля внутреннего рынка ' — 54 %.' Представленные в диссертации разработки могут  быть применены к довольно обширному  спектру организаций, представляющих как некоторые категории крупного бизнеса, так и все типы среднего.

       1 Официальный сайт «Общероссийская  общественная организация малого  и среднего предпринимательства», Ресурсный центр предпринимательства,  г. Москва, 2004 г.

       Научная новизна и положения, выносимые  на защиту.

       • Сформулирована авторская стратегия  управления конфликтами в рамках внутренней и внешней среды организации.

       • Определены и выявлены элементы организационной  структуры, сформулированы факторы, влияющие на развитие организационной структуры.

       • Проведен анализ социальной напряженности. Определены ее стадии: «нарастание», «обострение», «снятие». Выявлены такие факторы, влияющие на уровень социальной напряженности  как организационный фактор, стимулирующий, социально-эмоциональный.

       • Проведен анализ и выявлена роль кадровой службы в диагностике конфликтогенности организационной ситуации. Разработана структура и типология социально-психологического климата, предложены методы диагностики. Определена роль кадровой службы в процессе адаптации сотрудников, сформулированы этапы прохождения и мероприятия по ее оптимизации.

       • Предложена методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации. Так же показано, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.

       • Определено, что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности  возникновения конфликтов в организации  и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры. Разработанная 9 авторская методика позволяет сократить вероятность принятия руководством «непопулярных» управленческих решений благодаря чему осуществляется эффективное регулирование внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах.

       • Доказано, что эффективное влияние  руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны.

       • Сформулировано, что взаимодействие в рамках организации руководства  и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций должно осуществляться с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной  культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной  культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной  структуры, взаимодействия по регулированию  трудовых отношений в коллективе.

       Практическая  значимость диссертации заключается  в том, что сформулированные в  работе рекомендации могут быть использованы руководством и другими субъектами социального партнерства при  разрешении трудовых конфликтов в организациях.  

       Методики  снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации» были приняты руководством компании. Полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы для решения экономических и социальных проблем различных организаций.

       Существует наличие связи между рядом параметров организационной культуры и некоторыми элементами организации.

       Существует связь между некоторыми параметрами организационной культуры и конфликтогенностью организационной ситуации.

       И выявлена связь между определенными элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации.

       Кроме этого, удалось обнаружить как «ключевые» параметры организационной культуры, так и «ключевые» элементы организации, - т.е. такие, которые наиболее важны  для управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации. Они, в своем сочетании, способны в наибольшей мере влиять на конфликтогенность организационной ситуации.

       Поэтому, они должны рассматриваться в  качестве объекта управленческих воздействий  высокой значимости.

       Исходя  из полученных результатов, можно полагать, что наиболее значимыми с точки  зрения управления конфликтогенностью.

       Таким образом, получено эмпирическое обоснование  возможности и правомерности  осуществления управленческих воздействий  на организационную ситуацию, учитывающих  особенности организационной культуры и направленных на управление ее конфликтогенностью.

       Это позволило разработать и предложить методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации.  

       Заключение 

       В работе был отражен зарубежный и  отечественный опыт изучения проблем  регулирования внутриорганизационных  конфликтов. Автором были рассмотрены  истоки возникновения и генезис  социального и организационного конфликта, определены основные подходы  к изучению конфликта: социобиологический, конфликтный, функционалистский и диалектический, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений, ориентированных на изучение социокультурных изменений в обществе.

       Первые  модели представлений о конфликте  и его преодолении отражали в  большей мере точку зрения их создателей и носили умозрительный, описательный характер. Появление понятие регулирование  конфликтов и самой одноименной  области профессиональной деятельности было вызвано принципиально новыми общественными потребностями и  связано с необходимостью теоретического и методологического обеспечения  практической работы специалистов по урегулированию конфликтных ситуаций. На основе проделанного анализа, материалы  которого отражены в первой' главе, можно сделать вывод, что именно диалектический подход в наибольшей степени соответствует реалиям  сегодняшнего дня.

       В результате рассмотрения нескольких классификаций  конфликта, предложенных различными специалистами, удалось:

       -обосновать возможность сведения большинства вариантов конфликтных взаимодействий (вне зависимости от превалирования в них межличностного или организационно-структурного содержания) к двум типам «конфликт между равными» и «конфликт между подчиненными и господствующими».

       -провести  анализ и доказать, что между  этими конфликтами нет достаточно  четкой границы, а зачастую  невозможно их разграничить, как  часто трудно отделить поведение  человека в организации как  человека от поведения человека  в организации как работника. 

       На  основе проведенного анализа различных  подходов автором было сформулировано определение конфликта — «это борьба интересов по поводу; ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, моделях поведения, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности; плохих коммуникаций». Были определены типы конфликтов, а также предложены следующие формы проявления внутриорганизационных конфликтов в зависимости от варианта конфликтного взаимодействия: насильственный, компромиссный, вертикальный, горизонтальный, скрытый, открытый, личностный, межличностный, межгрупповой, субъективный, объективный, конструктивный, деструктивный, коммуникативный, ценностный, инновационный, функционально-ролевой, абсентеизм, конфронтационный, межличностный и межгрупповые взаимодействия, уклонение от невыполнения работы, забастовка.

       Следует отметить, что не была определена четкая граница между организационными и социальными конфликтами. Однако, важное значение для диссертационной работы имела классификация функций организационных конфликтов: информативная, интегративная и инновационная.

       Рассматривая  регулирование внутриорганизационных  конфликтов в рамках внутренней и  внешней среды организации, автором  было сформулировано понятие «регулирование конфликта» как целенаправленное воздействие  на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло  деятельности людей. Было определено, что при взаимодействии со средой организация сталкивается с целым  рядом противоречий, который могут  перерастать в структурные связи. Вследствие чего организация должна выработать и использовать стратегии  управления конфликтами. Любая стратегия  изначально несет в себе социальный компонент, но каждая стратегия управления конфликтами взаимосвязана с  экономической стратегией, так как призвана, урегулировать экономические противоречия, возникшие в ходе взаимодействия субъектов.

       Управления стратегиями осуществляются в рамках организации и ее организационной структуры. Организация — внутренняя упорядоченность, согласованность таких параметров, как распределение целей и функций управления, производственных заданий, передачи полномочий и ответственности, взаимосвязанность структурных подразделений, а также систему звеньев управления. Автором было выявлено, что организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления. Элементами структуры являются работники, службы и отдельные звенья аппарата управления. Сформулированы характеристики развивающейся организационной структуры. На основе проведенного анализа автор вывел два основных фактора, влияющих на развитие организационной структуры: внутренние и внешние. Одним из внутренних факторов является социальная напряженность. Стоит отметить,' что возможность возникновения организационного конфликта на предприятии можно предсказать, определив уровень социальной напряженности. Социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. В коллективе она представляет собой эмоциональное состояние в группе, отделе, подразделении. Автор отмечает тот факт, что социальная напряженность представляет собой необходимым условием жизнедеятельности общества. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднородности и разносторонности данного феномена. Определены стадии социальной напряженности, такие как нарастание, обострение и снятие.

       Доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны. Взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций осуществляется с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействие по регулированию трудовых отношений в коллективе.