Инвестиции фирмы в человеческий капитал

       Накопление  интеллектуальных  и   психофизиологических   способностей

человека  в  семье  является  фундаментом   для   дальнейшего   развития   и

постоянного совершенствования  человеческого капитала индивида. Инвестиции  в

развитие  человеческого  капитала  детей  не  только  являются  основой   их

собственного  развития,  но  служат  базой  для   формирования   совокупного

человеческого  капитала  будущих  поколений.  В  результате   воспитания   и

образования в семьях  формируются  различные  типы  человеческого  капитала,

создаются базовые  психофизиологические умственные  способности,  формируется

личность. 
 
 

            1.3. Основные методики оценки человеческого  капитала 
 
 

       Человеческий  капитал  как   сложная  экономическая  категория   имеет

качественные и  количественные характеристики. В  рамках  современной  теории

человеческого капитала оценивается не только объем вложений  в  человеческий

капитал, но и объем  аккумулированного индивидуумом  человеческого  капитала.

При этом подсчитывают стоимость общего  объема  человеческого  капитала  как

для одного индивидуума, так и для всей страны.

         В  экономической  литературе  используется   большое   разнообразие

подходов и методов  оценки человеческого капитала. При  определении  величины

человеческого  капитала  применяются  как  стоимостные  (денежные)   так   и

натуральные оценки.

       Одним из наиболее  простых   способов  является  способ,  использующий

натуральные (временные) оценки, измерения человеческого  капитала  (а  именно

образования) в человеко-годах  обучения.  Чем  больше  времени  затрачено на

образование человека, чем выше  уровень  образования,  тем  большим  объемом

человеческого  капитала  он  обладает.  При  этом  учитывается  неодинаковая

продолжительность  учебного   года   в   течение   анализируемого   периода,

неравнозначность года обучения  на  разных  уровнях  образования  (например,

среднее образование  в школе и высшее образование  в университете).

       Распространенным методом измерения   человеческого  капитала  является

принцип  капитализации  будущих  доходов,   основанный   положении   о   так

называемом „предпочтении  благ во времени“. Суть метода:  люди  склонны  выше

оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем  времени,  чем

такую же сумму или  набор благ в будущем.

       Каждого человека можно рассматривать  как  комбинацию  одной  единицы

простого труда  и известного  количества  воплощенного  в  нем  человеческого

капитала.  Следовательно,  и  заработную  плату,  которую   получает   любой

работник, также можно  рассматривать как сочетание  рыночной цены его  „плоти“

и рентного дохода  от  вложенного  в  эту  „плоть“  человеческого  капитала.

Оценка человеческого  капитала в рамках данного подхода  имеет вид: 

       [pic]

             [pic]

       где [pic] – оценка человеческого  капитала работника в возрасте а; В –

общая заработная плата; С – часть заработной платы, приходящейся на труд;  n

– возраст в котором  заканчивается активная трудовая  деятельность  человека;

i – процентная  ставка.

       Человеческий капитал в качестве  компонента имущества приносит  доход,

который можно представить  как дисконтируемую  заработную  плату,  получаемую

работником в течение  всего трудоспособного  периода  жизни.  Доход,  который

получает   индивидуум   от   использования   человеческого   капитала,   как

средневзвешенная   величина   годовых   заработков,   ожидаемых   за    весь

трудоспособный период жизни, есть „перманентный“  (постоянный,  непрерывный)

доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал  как  компонент

имущества. Общая  величина  человеческого  капитала  определяется  следующим

образом:

       [pic],

   [pic]

где [pic]  –  ожидаемый  индивидуумом  годовой  заработок  от  использования

человеческого капитала; n – срок жизни индивидуума в  годах.

       В отечественной экономической   литературе долгое время вместо понятия

„человеческий капитал“  использовали  понятие  „фонд  образования“,  который

представляет  собой  стоимостную  оценку  накопленных  работниками   знаний,

навыков, умений и  опыта.

       При оценке фонда образования  используются два основных подхода:

       1).Подсчитываются фактические затраты  на образование,  осуществленные

в течение того или  иного  длительного  периода  времени.  За  этот  период,

отделяющий время  получения образования от момента  подсчета,  последовательно

увеличивается и  сам  уровень  образования,  а  также  возрастает  стоимость

обучения. С учетом соответствующих  корректив  возрастного  оборота  рабочей

силы  и  смертности  населения  можно  построить  ряды   показателей   фонда

образования,  представляющие   собой   кумулятивную   сумму   всех   прошлых

фактических затрат за вычетом средств,  затраченных  на  обучение  лиц,  уже

выбывших к моменту  исчисления из состава рабочей силы населения.

       2).Производится оценка реальной  производительной ценности того запаса

знаний,  навыков,  умений,  опыта,  которыми   обладает   рабочая   сила   в

определенный отрезок  времени.

       Для  современных  компаний  можно  предложить  ряд   основополагающих

подходов для оценки их человеческого капитала. 

      [pic]

            Рисунок 2 - Методы оценки человеческого  капитала компании[6]

       Методы расчета стоимости человеческого  капитала компании:

           1. Метод расчета прямых  затрат  на  персонал.  Наиболее  простой

способ для  менеджеров  компании  рассчитать  общие  экономические  затраты,

осуществляемые компанией  на свой персонал, включая оценку затрат  на  оплату

персонала, сопряженные  с этим налоги,  охрану  и  улучшение  условий  труда,

расходы на обучение и повышение квалификации.  Достоинство  этого метода  —

простота. Недостатки  —  неполная  оценка  реальной  величины  человеческого

капитала. Часть его  может просто не использоваться на предприятии. 

    2. Метод  конкурентной оценки  стоимости   человеческого  капитала..  Этот

метод основан на сумме оценки затрат  и потенциального  ущерба,  наносимого

компании при возможном  уходе из нее работника:

- полных затрат  на персонал (см. метод 1), производимых  ведущим конкурентом

  (с учетом сопоставимых  мощностей производства);

- индивидуальных  премий каждому работнику компании  (полученных  на  основе

  квалифицированных   экспертных  оценок),  которые   могла   бы   заплатить

  конкурирующая  компания за его переход к  ним;

- дополнительных  затрат компании, необходимых на  поиск эквивалентной замены

  работника  в  случае  его  перехода  в  другую   компанию,   затраты   на

  самостоятельный  поиск, рекрутинговые агентства,  объявления в прессе;

- экономического  ущерба, который понесет компания  на период поиска  замены,

  снижение  объема  продукции  или  услуг,  затраты  на   обучение   нового

  работника, ухудшение  качества продукции при замене  работника новым;

-  потери  уникальных  интеллектуальных  продуктов,  навыков,   потенциала,

  который работник  унесет с собой в компанию  конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента  и усиления  его

  влияния на  рынке;

-  изменения   системных  эффектов  синергии  и   эмерджентности   (усиления

  взаимного влияния  и появления качественно новых  свойств) членов группы, в

  которой находился  работник.

           Структура приведенной оценки  человеческого  капитала  показывает,

что реальная стоимость  человеческого капитала в 3–500  раз  выше  номинально

оцениваемой сегодня  в  большинстве  российских  компаний  в  зависимости  от

уровня интеллекта и  квалификации  работника.  Это  минимальная  оценка  для

малоквалифицированного  труда, но даже здесь она  выше,  чем  оценка  простой

оплаты труда,  так  как  теряется  опыт  работника  и  сложная  система  его

взаимодействия  с  другими  работниками. Оценка  максимальна для “золотых

воротничков”,  наиболее   квалифицированных   работников   фирмы   в   сфере

менеджмента,   информационных   системах,   инновационных   интеллектуальных

процессах.

        Этот метод сложнее, но он  дает  гораздо  более  эффективную оценку

реальной стоимости  человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда  за

рубеж  и  перехода  многих  российских   работников   в   зарубежные   фирмы

показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях  ежемесячную

заработную плату в размере  700–1500  руб.  получили  за  рубежом  работу  с

заработной платой более $100 тыс. в год.

       3. Метод перспективной стоимости  человеческого капитала.

           Учитывает в дополнение к   методу  конкурентной  стоимости   оценку

динамики стоимости  человеческого капитала в перспективе  на  3,  5,10  и  25

лет. Эта оценка ,в  первую очередь,  необходима  для  компаний,  занимающихся

разработкой  крупных   и   долгосрочных   проектов,   например,   проводящих

исследования   в   сфере   создания   инноваций   или    строящих    крупные

высокотехнологичные объекты, так как стоимость  ряда  сотрудников  при  этом

меняется неравномерно, резко  вырастая  в  период  достижения  ими  наиболее

важных результатов  по истечении достаточно  длительного  периода  времени  и

приближения ими  к получению ожидаемых конечных результатов, когда  возможный

уход  из  компании  части  персонала  сопряжен  с  большими   экономическими

потерями.

        4. Оценка стоимости человеческого  капитала  на  основе  испытаний  в

среде бизнеса. Эта  оценка может быть получена на основе двух подходов:

       —  по  конкретным  результатам,  полученным  работником,  исходя   из

прибыли, которую  он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том  числе

интеллектуальных.  Эта оценка  широко  распространена  в  бизнесе,  так  как