Кадровая политика КазМунайГаз

Введение…………………………………………………………………………………………3 

1. Теоретические аспекты  анализа кадровой  политики малых  предприятий………...5

  1.1. Сущность и виды кадровой политики…………………………………………….5

  1.2. Особенности кадровой политики малых предприятий………………………….10 

2. Особенности кадровой политики на примере АО «КазМунайГаз»………………..17

  2.1. Характеристика АО «КазМунайГаз»…………………………………………....17

  2.2. Анализ состава, структуры АО «КазМунайГаз»……………………………....19

  2.3 Эффективность кадровой политики в компании «КазМунайГаз»………….….21 

3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики………………….……...25 

Заключение……………………………………………………………………………….…..26 

Список  литературы………………………………………………………………….……...29 

Приложения…………………………………………………………………………….……30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Создание конкурентоспособного   предприятия всегда связано с людьми,

которые работают на предприятии. Организация  возможностей  фирмы заключена в

новых   методах  управления и зависит  от конкретных людей, знаний,

компетенции, квалификации,  дисциплины, мотивации,  способности решать

проблемы,  восприимчивости к обучению.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров и

приёме  их на работу. Люди, которые  придут в организацию должны обладать

необходимым  уровнем образования и опытом  трудовой деятельности. В

большинстве фирм отделы кадров управления человеческими  ресурсами привыкли

заниматься  планированием численности работников на предприятии, ставя перед

собой следующую задачу – добиться чтобы  на предприятии или в организации

было  столько  работников,  сколько  должно быть со штатным расписанием.

      Начиная с 2000– х годов всё большее  число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности  кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на

должном уровне.  Система работы с  кадрами должна добиваться увеличения в

составе  рабочей силы  тех людей, кто обладает хорошими знаниями для

комплектования   личного  состава такими служащими.

      В итоге  может быть   разработана   согласованная кадровая политика,

включающая  системы набора,  подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а

также политика отношений  между администрацией и работниками.

  Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

  Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом

эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и

использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции,

использование материально– технических средств. То или иное использование

кадров  прямым образом связано с изменением показателя производительности

труда. Рост этого  показателя  является важнейшим  условием развития

производительных  сил страны и главным источником роста национального дохода.

       Создание  производства  мирового  класса  постоянно  связано  с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать   проблемы.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых  изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть  в  конкурентной  борьбе, необходимо,  чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

     Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу кадров. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться,  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами  больше  привыкли  заниматься планированием    численности  работников  на  предприятиях.  Их  главная задача  –   добиться,  чтобы на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько должно  быть  в соответствии  со штатным расписанием.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

  И на первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность

использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная

плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

  Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и

желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и

производственные  запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности,

экономического  роста и эффективности.

  Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

  Данная курсовая работа посвящена анализу кадровой политики Акционерного Общества «КазМунайГаз». Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1.   Количественный и качественный  состав персонала АО «КазМунайГаз»;

2.   Уровень текучести кадров;

3.   Гибкость проводимой политики;

4.   Степень учета интересов работника  / производства и т.д.

  Целью курсовой работы является выявление скрытых недостатков и проблем

кадровой  политики АО «КазМунайГаз». В работе предложены возможные  пути их

разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  анализа кадровой  политики малых  предприятий

1.1. Сущность и виды  кадровой политики 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по– разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     –     увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

     –     подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     –    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     –    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

     –     требования производства, стратегия развития предприятия;

     –     финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     –     количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

     –     ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     –    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     –    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

     –     требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1.   Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

     2.   Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.