Кадровая политика КазМунайГаз

     3.   Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     4.   Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем– то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Кадровую  политику можно разделить на несколько  видов:

     –   Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко– выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

     –   Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

     –  Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

     –   Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

     Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников  на любом уровне. Новый сотрудник  может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

     –  Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая политика формирует:

     –   Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     –   Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

     –   Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     –   Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

     –   Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     1.   Связь со стратегией

     2.   Ориентация на долговременное планирование.

     3.   Значимость роли кадров.

     4.   Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво– дительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

     –     производственный;

     –     финансово– экономический;

     –     социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

     –     поднятие престижа предприятия;

     –     исследование атмосферы внутри предприятия;

     –     анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     –     обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами.

      Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком. Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. 
     Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: 
     Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; 
     Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; 
     В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. 
     Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия: 
    1.Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников; 
    2.Обеспечение необходимой преемственности кадров; 
    3.Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки; 
    4.Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом; 
    5.Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений; 
    6.Четкое определение обязанностей и ответственности кадров; 
    7. Учет общих и специальных требований при подборе работников.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Проблемы  кадровой политики рассматривали еще  представители классической (научной  и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента  Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

     развитие  каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

     подбор, обучение и расстановка рабочих  на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

     Административная  концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала".

     В условиях административно-командной  системы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации Казахстана уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. 
Кадровая политика государства — формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. 
Основные этапы   формирования    государственной кадровой

политики на примере Республиканской государственной службы. 
 На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики Республиканской государственной службы определяются исходя из основных положений Конституции Республики Казахстан, закона «Об основах государственной службы Республики Казахстан», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. 
Второй этап формирования кадровой политики Республиканской государственной службы состоит из трех блоков: 
1)формулируются качественные требования к государственным служащим; 
2)определяются количественные требования; 
3)формулируются основные принципы кадровой политики. 
 На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий. 
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. 
 Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. 
 Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. 
 Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: 
1)разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей; 
2)планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; 
3)создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; 
4)формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; 
5)обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; 
6)анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.