Организация оплаты труда на предприятии

Таблица 1

Распределение трудовых ресурсов ЗАО «Ижторгметалл»

 по половому  признаку

	2009		2010
	Кол-во человек	%  к итогу	Кол-во человек	%  к итогу
1.Мужчины	5	14,71	6	16,21
2.Женщины	29	85,29	31	83,79
ИТОГО	34	100	37	100

 

Коллектив ЗАО  «Ижторгметалла» в основном женский, это видно из таблицы № 1. В 2010 году, но по сравнению с 2009 годом  количество женщин в коллективе уменьшилось на 1,5 %, а мужчин наоборот увеличилось на 1,5%. Рост мужского коллектива обусловлен спецификой работы предприятия, так как предприятие с каждым годом развивает производство, а ведь именно на производстве  тяжелые условия.

Распределение трудовых ресурсов ЗАО «Ижторгметалл» по возрастному составу 

	2009 г.		2010 г.
Возраст	Кол-во человек	%  к итогу	Кол-во человек	%  к итогу
До 30 лет	6	17,65	10	27,03
0т 30 до 40 лет	1	2,94	4	10,81
0т 40 до 50 лет	24	70,59	23	62,16
Свыше 50 лет	3	8,82	-	-
ИТОГО	34	100	37	100

 

Анализируя  таблицу 2 видно, что  коллектив ЗАО  «Ижторгметалла» в настоящее  время помолодел. В 2010 году, по сравнению  с 2009, увеличилось количество работников до 30 лет на 9,38%, так как предприятие привлекает студентов, получающих высшее образование на очном и заочном отделениях. Значительная часть коллектива находится в наиболее дееспособном возрасте 40 – 50 лет. В 2009 году данный показатель составил 70,59 %, а в 2010 –62,16 % к общему количеству сотрудников. Средний возраст работников от 40 до 50 лет в 2010 году уменьшился на 8,43 % и это хороший показатель для предприятия. На предприятии  в 2010 году уменьшилось количество работников в возрасте свыше 50 лет на 3 человека  и это не плохо, так как для будущего развития предприятия необходимо преобладание более молодых кадров.

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так и от уровня их образования, поэтому рассмотрим распределение трудовых ресурсов ЗАО «Ижторгметалл»  по образованию за период 2009-2010 гг., которое приведено в    таблице 3.

Таблица 3

Распределение трудовых ресурсов ЗАО «Ижторгметалл» 

по образованию 

 

	2009 г.		2010 г.
Образование	Кол-во человек	%  к итогу	Кол-во человек	%  к итогу
1.Высшее образование	14	41,18	16	43,25
2.Незаконченное  высшее	-	-	1	2,70
3.Среднее специальное	20	58,82	20	54,05
ИТОГО	34	100	37	100

Таким образом, в 2010 году 43,25 % работников имеют высшее образование, что на 2,07 % больше по сравнению с 2009 годом. Данное увеличение работников с высшим образованием связано с применением технически сложных программ и механизмов, которыми должны управлять грамотные работники. Большая часть работников имеет среднее специальное образование, которая  и в 2009, и в2010 годах составляет 54,05 % от общего объема, так как предприятие связано с производственной деятельностью.

Рассмотрим  распределение трудовых ресурсов ЗАО «Ижторгметалл»  по категориям за период 2009-2010 гг., данные приведены в таблице 4. На сегодняшний день  принято выделять следующие категории персонала: управляющий персонал, менеджеры, ревизионный отдел, диспетчерский отдел, обслуживающий персонал.

                                                                                                       Таблица 4

             Распределение трудовых ресурсов ЗАО  «Ижторметалл»

                              по стажу работы персонала

Категории персонала	Численность персонала	Стаж работы
		До 1 года	2-5 лет	6-10 лет	10-12 лет	Свыше 12 лет
Управляющий персонал	4	-	-	1	2	1
Менеджеры	8	1	3	3	-	1
Ревизионный отдел	3	-	3	-	-	-
Диспетчерский отдел	10	2	2	5	1	-
Рабочие	12	1	3	6	1	1
Итого	37	4	11	15	4	3
Процентное  соотношение	100	10,81%	29,73%	40,54%	10,81%	8,11%

 

Обобщая вышесказанное, исследуемый офис продаж ЗАО «Ижторгметалл» имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство продавцов имеют небольшой стаж работы на предприятии. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами на исследуемом предприятии может быть улучшение адаптации, обучение и повышение квалификации данной категории персонала. Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику подбора персонала. Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения.

Проведенный анализ распределение трудовых ресурсов ЗАО  «Ижторгметалл»  по разным признакам  показал, что состав персонала неоднороден, поскольку нужно выполнять множество  видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности. Необходимо отметить, что на протяжении 2-х последних лет количество сотрудников остается стабильным, так же остается стабильным  основной возраст  коллектива - 40-50 лет. Спецификой работы ЗАО «Ижторгметалл» определилось то, что коллектив в основном женский. Положительной тенденцией является увеличение работников с высшим образованием.

Следует отметить, что рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Важную роль здесь имеет опыт руководителя в части  подбора расстановки и развития персонала.

С точки зрения, ЗАО «Ижторгметалл»  цели развития персонала это:

- развитие молодых  способных сотрудников;

- увеличение  производительности труда сотрудников;

- повышение  профессиональной   квалификации   для выполнения более сложных з

 

 

           2. Теоретические основы  организации оплаты труда на предприятии

         2.1. Сущность организации оплаты труда на предприятии

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.)

Оплата  труда  -  это  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их  труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,  коллективными договорами и трудовыми договорами .

Заработная  плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) . В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная . Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

 

При повременной  оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  за-работка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых  работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда - например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     Все  вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Формы и системы  заработной платы - это способ установления  зависимости между количеством и качеством  труда,  то  есть  между  мерой  труда  и  его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие  результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами,  форма оплаты труда устанавливает,  как  оценивается  труда  при его оплате:   по   конкретной продукции, по затраченному времени или по  индивидуальным  или  коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая  та  или  иная  форма труда используется  на  предприятии,  зависит  структура заработной  платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный  приработок,  премия).  Соответственно  разным  будет  и   влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника  или коллектива бригады, участка, цеха.

     В  настоящее время происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты  труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются  огромные перекосы в оплате труда  как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.