Организация оплаты труда на предприятии

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) два раза в месяц строго установленные для филиала сроки.

Перед выплатой заработной платы каждому работнику  выдается расчетный лист, в котором  работник извещается о составных  частях заработной платы, причитающейся  ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний.

При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится на кануне этого дня.

Оплата отпуска  производится не позднее, чем за три  дня до его начала.

При прекращении  трудового договора окончательный  расчет (выплата всех сумм, причитающегося работнику) производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работникам требования о расчете.

Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности предприятию, а также другим юридическим и физическим лицам.

3.2. Направление совершенствования организации оплаты труда на предприятии

Когда и почему надо совершенствовать систему заработных плат?

Как правило, системы  заработных плат необходимо совершенствовать постепенно, учитывая особенности развития фирмы, а пересматривать полностью - при значительном изменении рынка, внедрении новых стратегий и технологий, оптимизации управления. Существуют системы, пережившие множество "катаклизмов", сохранившие свои стимулирующие функции. Однако это не их универсальное достоинство, а стечение обстоятельств, особенности ситуации на конкретных фирмах. В большинстве случаев не приходится ожидать автоматической адаптации, проблемы заработных плат подлежат специальному рассмотрению руководителем.

Для чего пересматривать заработные платы?

Как и прежде, "общее повышение" мотивации не имеет практического смысла. Цель должна быть четко определена: обеспечить стимулирование конкретного процесса, развитие конкретного направления. "Устранение неисправностей" неперспективно, - очень просто, решая насущные проблемы, создать себе новые в ближайшем будущем. Для зарплат характерно противоречие: как раз проблемные ситуации часто требуют экономии средств. Но и здесь главной целью остается выживание фирмы - т.е. достаточное стимулирование основных процессов, а не "общая экономия", усугубляющая ситуацию.

Заработную  плату можно рассматривать как  вознаграждение сотрудников за достигнутый  финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто  согласуется со здравым смыслом  и понятиями "справедливости", однако накладывает на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

Логика построения заработных плат "с нуля", для  вновь создаваемой фирмы, существенно  отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик имеет "карт бланш" - исходит из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

Надо учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается "слишком большим", - оно урезается до "среднерыночной нормы

В отсутствие "перекосов", заработная плата "по-труду" выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В современных  условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели, механизмы оплаты труда.  Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Но цель рациональной организации оплаты труда –  обеспечение  соответствия между ее величиной  и    трудовым  вкладом   работника  в  общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть  установление  соответствия между мерой труда и мерой потребления. Только выявив суть и свойства экономической категории «зарплата», определив и раскрыв связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, можно предложить направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Можно предложить несколько направлений совершенствования  организации оплаты труда на данном предприятии:

- ввести дополнительную  разовую премию за привлечение нового клиента, зависящую от объема проданной продукции данному клиенту. Данную премию вводить только в месяца спада объема продаж. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении.

- ввести выплаты  ежемесячных надбавок за выслугу  лет работникам, производить данную  выплату дифференцированно в  зависимости от общего стажа  работы, дающего право на получение  этой надбавки, в следующих размерах, как показано  в таблице 7:

Таблица 7

Выплата за выслугу  лет работникам предприятия

При стаже работы	Размер надбавки (к месячному должностному окладу)
От 3 до 8 лет	10%
Свыше 8 до 13 лет	15%
Свыше 13 до 18 лет	20%
Свыше 18 до 23 лет	25%
Свыше 23 лет	30%

 

Данная выплата заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению. Это уменьшит текучесть кадров, и увеличит стремление к работе более опытных  и квалифицированных сотрудников.

Предложения направления  по совершенствованию оплаты труда  на предприятии могут быть как  системой материального стимулирования, так и  системой нематериального  стимулирования, а так же можно  использовать систему морального стимулирования. Поэтому в  организации стимулирования труда необходимо соблюдать следующие требования:

- комплексность  – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных  стимулов;

- дифференцированность  – индивидуальный подход к  стимулированию разных категорий работников;

- гибкость и  оперативность – постоянный пересмотр  стимулов в зависимости от  изменений, происходящих в обществе  и коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

                                     

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная  плата представляет собой сложное экономическое явление, это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.  Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуют  повременно-премиальная система  оплаты труда.  Данная система выполняет  все функции заработной платы, так  как заработная плата в этом случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь наилучших хозяйственных результатов и сократить текучесть кадров.

Реализация  указанных мер в следующем  отчётном году позволит предприятию  при выполнении или перевыполнении плана продаж обеспечить конкурентоспособной  на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.  

                           Список литературы

1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии.–Белгород: Книжный мир, 2006. – 424 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М: Финансы и статистика,2003. – 416 с.: ил.3. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2003.

4. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 411 с.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 224 с.6. Колчина В.Н., Поляк Г.Б., Павлова Л.П. Финансы предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.

7. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая и вторая). – М.: Издательство «Экзамен»,2003.

8. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Издательский дом «Герда», 2004. – 752 с.9. Соколов Я.В. Управление хозяйственной деятельность предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001.-163с.

10. Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА М, 2002.- 112 с.

11. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. - М.: Перспектива, 2002.- 499 с.

12. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент – залог успеха предприятия. - М.: Перспектива; 2001.-238 с.

13. Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах): Учеб. пособ. – М.: ИНФРА - М, 2002. - 256 с.

14. Устав Закрытого акционерного общества «Ижторгметалл».

15.  Управление персоналом организации. Под ред. Д.э.н. профессора А.Я. Кибанова- М.: Инфра – М. 2003. – 163 с.

16. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 420 с.

17. Управление развитием предприятия: учебное пособие / Под ред. И.В.Афонина. - М.: Дашков и К°, 2002. – 379 с.

18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 736 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Рисунок 2.Структура базы №1 ЗАО «Ижторметалл»

Директор базы
Нача-льник оптового отдела	Начальник розничного отдела	Начальник по хозяйственной  деятельности	Ревизион-ный  отдел		Диспе-тчерский отдел
менеджеры	менеджеры	грузчики	Гл.Ревизор		водители
		стропальщики	ревизор
			кладовщики