Производительность труда

     На  производительность влияют и некоторые  факторы внешней среды:

     - высокая стоимость энергии понижает  производительность;

     - жесткое правительственное регулирование  в установлении норм и правил  организации производства ведут  к увеличению расходов и снижению  производительности;

     - налоговая политика; увеличение  налогов вызывает повышение цен  и, следовательно, снижение производительности;

     - общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение  производительности (без индексации);

     - рост сферы услуг вызывает  снижение производительности в  производственной сфере;

     - социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность.

     Также влияют и структурные факторы, к которым мы можем отнести нововведения, конкуренцию и изменения в регулировании со стороны государства. В каждой отрасли эти факторы проявлялись по-разному.

     Таким образом, с помощью классификации факторов можно выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности труда позволяет более точно оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, другие являются переходящими (не оказывают существенного влияние). Классификация факторов роста производительности труда создаёт необходимые условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда[15,с.144].

     Необходимым этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные до сих пор возможности экономии затрат живого труда[4,с.85].

     Внутрипроизводственные  резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов[22, с.190]

     Различие  между понятием «факторы» и «резервы»  заключается в том, что  фактор – это причина возможности  осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

     В основном на российских предприятиях получила распространение следующая  классификация резервов повышения производительности труда[4,с.85]:

     - улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления и так далее;

     - повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования; внедрения новых технологических процессов; повышения качества сырья, полуфабрикатов и использование новых конструкционных материалов.

     - структурные изменения  в производстве  вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

     Резервы могут быть разделены на две большие  группы:

     - резервы лучшего использования  средств производства;

     - резервы улучшения использования  рабочей силы.

     К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации условий труда, повышения дееспособности работающих, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, топлива, энергии. 

                                                                                                                    Таблица 3.1

     Классификация резервов роста производительности труда 

 
 

     Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

     По  признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь.

     В понятие резервов включаются также  производственные потери рабочего времени — это простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми, затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

     Все резервы роста производительности труда могут дифференцироваться также по времени и месту их выявления и использования.

     По  времени использования различают  перспективные резервы и текущие.

     К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет организационно-технических мероприятий без серьезного технического переоснащения производства и капиталовложений.

     Перспективные резервы роста связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, что возможно в течение более продолжительного  количества времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия.

     По  месту выявления резервы подразделяются на:

     - отраслевые;

     - межотраслевые; 

     - внутри производственные.

     Отраслевые  резервы обусловлены освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различным техническим уровнем. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Например, в сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

     Выявлением  и использованием отраслевых и межотраслевых резервов занимаются соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

     Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда могут быть выявлены и использованы непосредственно на самом предприятии. В этом  их важнейшая особенность. По месту выявления данные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

     Для повышения производительности труда  используется материальное и моральное  стимулирование труда.

      Стимулирование  как тактика решения проблем, возникших на предприятии, ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование персонала будет эффективным, если оно соответствует потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации [26, с.127].

      Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии посредством влияния на условия его жизнедеятельности с помощью мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают нематериальное и материальное стимулирование. Нематериальное стимулирование труда включает:

      - моральное стимулирование – оказывает  желаемое воздействие на поведение  работников за счет психологических  установок, на основе слабостей,  самолюбия и проч.;

      - стимулирование свободным временем  – предполагает предложение работнику выполнить функции раньше срока, что обеспечит ему свободное время и сэкономленные выходные;

      - организационное стимулирование  – комплекс форм и методов  обеспечения и повышения заинтересованности  работника в достижении им  желаемого положения (должности, разряда) внутри предприятия.

      Материальное  стимулирование представляет собой  совокупность форм и методов обеспечения  и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают:

      - материальное денежное стимулирование  – регулирует поведение работников  на основе использования различных  видов денежных поощрений и  санкций;

      - материальное неденежное стимулирование  – основано на использовании  тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (пособия по медицинскому страхованию, оплата очередных отпусков, оплата отпусков по болезни).

     К факторам, влияющим на повышение производительности труда, также можно отнести реинжиниринг бизнес-процессов, модернизация производства и повышение квалификации персонала. Эти факторы должны стать основополагающими в работе любого руководителя, и с этим сложно не согласиться.

     Также эффективной является система кайдзен, предполагающая постоянное стремление к совершенствованию на каждом рабочем месте, — основа любой эффективной производственной системы. Данную систему давно применяют такие компании, как Toyota, Nissan, Honda, Canon, Panasonic и др[28].

     Если  предприятие только начинает внедрять кайдзен без внешних инвестиций, то обычные результаты, которых можно достичь через короткое время, — это сокращение срока выполнения заказа в 5—10 раз, рост производительности труда на 50—200 процентов, снижение затрат на 10—30 процентов, снижение брака на 30—80 процентов. Именно то, что нужно сегодня почти всем российским предприятиям. Но в России существует очень мало фирм, которые внедряют эту систему. Для примера можно назвать ООО «Петро» из Санкт-Петербурга, входящее в группу компаний Japan Tobacco International[28].

       На многих предприятиях России существует проблема низкой производительности труда, и многие из них не могут найти пути ее повышения. Рассмотрим предприятия России и Республики Татарстан, на которых различными путями повышается производительность труда.

     Чтобы понять какими способами следует увеличивать производительность труда, нужно сначала разобраться в причинах теперешней низкой производительности труда, считает аналитик исследовательского центра McKinsey – Е.Солженицын[20].

     «В рамках исследования McKinsey мы довольно глубоко исследовали эти причины и выяснили, что хотя здесь играет роль несколько факторов, главный из них — неэффективная организация работы и бизнес-процессов внутри компаний, в том числе из-за стандартов регулирования в некоторых отраслях».

     Часто производительность труда невысока из-за сложившихся на предприятии традиций: завод продолжает работать как в советское время и медленно адаптируется к новым условиям.