Рынок труда и трудовые отношения

  1.3.7 Минимальная заработная плата.    Минимальная заработная плата – это гарантируемый размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата выступает инструментом экономической политики в том случае, если соответствует величине прожиточного минимума.

  Возможны  несколько моделей участия минимальной заработной платы в ценообразовании на рынке труда:

  1) модель с полным охватом рынка  труда, когда минимальная заработная  плата распространяется на весь  рынок труда;

  2) модель с неполным охватом  рынка труда, когда минимальная заработная плата распространяется на часть отраслей или профессий;

  3) модель минимальной заработной  платы в условиях монопсонии.

  1.3.8 Виды дискриминации на рынке  труда.  Дискриминация на рынке труда – это неравные возможности в заработной плате или доступе к рабочим местам работников, не связанные с различиями в качестве рабочей силы. Основанием для дискриминации выступают расовые, этнические, половые, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

  На  рынке труда различают следующие  виды дискриминации:

  1) неравные возможности при найме  на работу и увольнении;

  2) неравный доступ к рабочим  местам – профессиональная сегрегация (горизонтальная сегрегация –  по профессиям, вертикальная –  по должностному уровню);

  3) дискриминация в оплате труда,  возникающая в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы;

  4) дискриминация при продвижении  по службе, в профессиональной  карьере;

  5) неодинаковый доступ к возможностям  получения образования.

  1.3.9 Модели дискриминации на рынке труда. Выделяют несколько моделей дискриминационных различий в заработной плате:

  1) модель монопсонической дискриминации;

  2) модель склонности к дискриминации;

  3) модель сегрегации;

  4) модель статистической дискриминации;

  Модель  монопсонической дискриминации на рынке труда основана на предположении о разной эластичности предложения труда для различных групп работников. Она возникает когда, работодатель - монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату.

  Модель  склонности к дискриминации. Особенности дискриминации состоят в следующем:

  1) наем дискриминируемых работников  работодателями будет происходить,  только когда их зарплата будет  меньше недискриминируемых работников;

  2) чем выше дифференциация заработной  платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;

  3) чем меньше взаимозаменяемы в  процессе производства работники  дискриминируемой и не дискриминируемой  групп, тем больше работников  дискриминируемой группы будет  нанято;

  4) работодатель, склонный к дискриминации, несет дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции будет вытесняться с рынка.

  Модель  сегрегации основана на отсутствии совершенной  мобильности и предполагает разделение работников на группы и ограничение  доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест. Выделяют отраслевую сегрегацию, связанную с неравномерным распределением групп работников по отраслям или профессиональную сегрегацию.

  Степень сегрегации характеризует индекс Дункана, который определяется путем суммирования по всем профессиональным группам абсолютных значений удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп: 

  D = ∑(M_i - F_i)/2, 

  где M_i – процентная доля профессий i среди всех занятых группы М;

  F_i–процентная доля профессий i среди всех занятых группы F. 
Индекс Дункана показывает, какой процент членов каждой из двух групп должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен единице, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам. Если индекс равен нулю, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях. В процентах индекс сегрегации имеет ограничения: 

  0 < Д < 100%. 

  Модель  статистической дискриминации предполагает, что дискриминация работников осуществляется в результате решений, принимаемых на основе средних характеристик. Данная модель строится на том, что существует несовершенство информации.

  Хорошо  организованный и эффективно функционирующий  рынок труда обеспечивает наиболее целесообразное использование трудового потенциала общества. Следовательно, состояние и эффективность рынка труда являются важнейшими макроэкономическими факторами эффективности развития общества и его экономики.

 

       Механизмы регулирования трудовых отношений 

     2.1. Вопросы регулирования трудовых  отношений на современном 

     этапе 

     С переходом нашей страны к рыночной экономике одной из главных задач  стало коренное преобразование всего  комплекса социально-трудовых отношений. Нам предстоит отказаться от одновременной системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство,  разработать правовую систему согласования интересов.

     Основным  механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою состоятельность в развитых странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свои особенности, обусловленные историческими, национальными и иными особенностями. Но нужно понимать, что не весь опыт, что есть в этих странах может быть напрямую использован в Российской Федерации, но учитывать мировую практику нужно, так как это весьма полезно.

     Договорное  регулирование в экономически развитых странах опирается на конкретный и отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно обосновалось очень прочно, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение некоторых минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Не стоит наверное и говорить, что это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже предусмотренного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежный базис для устойчивого планомерного развития экономики.

     На  современном этапе вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений активно начали развиваться в последние три-четыре года. Процесс становления социального партнерства на более качественный уровень сталкивается со многими трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, из-за того, что федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" не разъяснял порядок взаимодействия сторон социального партнерства в субъекте. В связи с этим на территории области были предприняты  меры по отработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях и этапах, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

     В рамках этих соглашений трудятся комиссии содействия занятости населения, делается работа по направлению квотирования рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

     В трехсторонних соглашениях орган исполнительной власти или местного самоуправления, делающий всё от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за соблюдение достигнутых договоренностей и за уклонение или отказа от участия в переговорах. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность для этих органов не предполагает.

     Этот  закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но в нём  нет механизма принудительного  исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, и тем самым у работодателей существует  возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

     Закон также не предусматривает ответственность  представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах  по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

     Проведенный анализ показывает, что споры по этому поводу (выполнения коллективных договоров и соглашений) должны рассматриваться  судом. Доводить эти споры до забастовок нецелесообразно. При невыполнении работодателем обязательств коллективного договора у коллектива работников должно быть право и на судебную защиту.

     Конечно же, методика разработки, заключения договоров  и соглашений, контроля за их выполнением  требует дальнейшей «модернизации».

     В целях повышения эффективности  социального партнерства, по мнению некоторых ведущих экономистов, на федеральном уровне необходимо:

• -завершить формирование нормативно-правового поля для организации социального партнерства путем принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников»;
• -уточнить Концепцию становления и развития системы социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;
• -определить правовой статус, задачи и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые ими решения;
• -определить порядок обязательного распространения действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;
• -разработать меры по ведению статистического наблюдения за развитием коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений.

     Эти предложения не бесспорны, они требуют  широкого обсуждения, но, они позволят создать условия для перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному мышлению, обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов. 

     2.2.Трудовой  договор как способ правового  регулирования

     трудовых  отношений 

     Договорное  регулирование труда является на сегодняшний день одним из главных  направлений проведения реформирования трудового законодательства. Этот же смысл был вложен  в статью 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не должны быть условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не уточнил положения, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".

     Рассмотрим  следующий случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но по мнению работника, данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Что делать в этом случае? Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а написал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, если подумать логически, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

     Трудовой  договор играет немаловажную роль в  социальной жизни общества, поскольку  в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.