Современная земельная реформа: сущность, особенности, пути осуществления, цели (на примере России и Башкортостана)

     Если  поставлена цель – достичь мирового уровня развития – это значит необходимо реализовать более прогрессивные  организационные структуры и  методы управления в аграрном комплексе. Повторить то, что имеется за рубежом, значит априори отстать, оказаться в роли догоняющих. Повторить любую западную страну в области сельского хозяйства вряд ли удастся. Надо учитывать, что там тоже не стоят на месте и не ждут, когда их догонит Россия.

Как было сказано  выше, предлагается на селе развивать  все формы собственности. В настоящее  время имеются следующие организационные  структуры хозяйствующих субъектов  в аграрном секторе: 
• колхозы, коллективные хозяйства с новыми организационно-правовыми формами (АО, товарищества и т. п.), 
• крестьянско-фермерские хозяйства, 
• аграрные компании.

     На  аграрные компании многие руководители регионов возлагают большие надежды. Эти структуры объединяют земли  на значительной территории. На такой, что иногда позволяют себе в процессе уборки перемещать технику с юга на север. Земля (паи) находится в собственности компании, а жители или их часть являются работниками данной компании. Некоторые из них даже свозят специалистов со всего региона.

     Личные  подсобные хозяйства хотя и поставляют значительную долю сельскохозяйственной продукции, но имеют низкую производительность труда из-за так называемого дотейлоровского способа организации производства. Безусловно, они будут существовать и через 15-20 лет, но конкурентом на мировом рынке сельхозпродукции не станут.

     Наиболее  объективно можно было бы оценить  перспективы развития различных  организационных структур путем  выбора критерия оценки их эффективности, разработки математических моделей  функционирования этих субъектов и сравнения результатов моделирования. Однако в современной экономической теории такие модели отсутствуют, как собственно отсутствует и сама экономическая теория. Это связано с тем, что отсутствует описание абстрактного представления экономики как объекта исследования. Поэтому на практике поступают следующим образом. Из огромной массы фактических данных (данные статистических справочников практически безграничны) выбирают такие, которые подтверждают представления исследователей о путях развития того или иного сектора экономики. Поскольку по данным статистики разница в эффективности между разными структурами в с\хозяйстве находится рамках статистической погрешности, то и предлагается развивать все направления или выделяются исходя из здравого смысла фермерские хозяйства. Следовательно, статистика не дает возможности ранжировать представленные структуры по их эффективности. Она не учитывает способы управления организационными структурами и отношение работников к производству. Подойдем к этой проблеме с несколько иной стороны.

     Поскольку главным элементом любой экономической  структуры является человек, то в  конечном итоге от его поведения (лучше сказать их поведения. Организация  это сообщество людей) зависит эффективность  организации при заданном уровне технико-технологической оснащенности производства. Исходя из этого, будем делать прогнозные оценки возможной эффективности организационных структур аграрного сектора, опираясь не на данные статистики, характеризующие эти структуры, а на данные науки в области организационного поведения. Это направление исследований в последние годы получило значительное развитие.

     В качестве показателя эффективности  той или иной структуры берется  потенциальная производительность труда, т. е. такая производительность, которая может быть достигнута в организации, использующей достижения науки и техники. Достичь цели – создание конкурентного на мировом уровне аграрного сектора – это значит, из всего многообразия организационных структур выбрать такие, которые бы стали в обозримом будущем (через 15-20лет) более эффективными чем те, которые существуют у противной стороны, а проще за рубежом. Для этого есть три пути:

• первый – это  догонять, повторяя все то, что было за рубежом. Результат – находиться все время сзади, а в условиях России выйти вперед не представляется возможным; 
• второй – все завозить из-за рубежа, сейчас процент импорта очень большой. В этом варианте ни о какой продовольственной безопасности говорить не приходится; 
• третий – среди особенностей присущих российскому аграрному сектору найти такие организационные структуры, которые позволили бы «срезать» дистанцию и выйти вперед. На развитие именно этих структур направлять всю деятельность, в том числе и законодательную, а не распыляться по всем формам организаций.

     Для этого в самом общем виде рассмотрим организационное поведение субъектов аграрного сектора, оценим их потенциальную эффективность и возможность перевода организации из текущего состояния в высокоэффективное. Решается такая задача в рамках стратегического управления организацией. При этом необходимо помнить, что за рубежом также имеются субъекты аграрного сектора, которые стремятся максимизировать свою эффективность. Приглашение тверских ученых в Америку наглядное тому подтверждение.

     Аграрные  организации – это социальные организации намеренно созданные для достижения определенных целей. Эффективность организации оценивается по степени достижения цели, а показателем оценки эффективности выступает производительность труда. Члены организации распределяются по ролям и статусам, в ней существует разделение труда и его специализация по функциональному признаку, присутствуют горизонтальные и вертикальные структуры. В них четко различается управление, а регулирование и контроль осуществляется на основе правовых норм, инструкций и санкций. Социальные организации – это сверхсложные организации. Множество ситуаций, в которых они могут находиться бесконечно. Поэтому создать алгоритм их поведения практически невозможно, а использовать известные способы решения проблем также не всегда эффективно из-за их консервативности и архаичности.

     Производительность  труда в организации определяется как техникой и технологиями, применяемыми в организации, так и управлением  поведением работников (отношением работников к организации, взаимоотношением между собой, стремлением к достижению цели и т. п.). На сегодняшний день в науке различают три класса организаций:  
• директивно- принудительного развития; 
• с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества; 
• коллективного творческого саморазвития.

     Рассмотрим  отличительные черты каждого  класса, сопоставим их с существующими  в аграрном секторе и оценим их возможности по достижению потенциальной  производительности труда. Определяющим признаком в соответствии, с которым  организация может быть отнесена к тому или иному классу является полнота учета закономерностей поведения человека и учет его потребностей в процессе взаимодействия с организацией. Основные тенденции развития организации неразрывно связаны с подъемом по пирамиде потребностей человека (пирамиде Маслоу) при взаимодействии организации с персоналом. При этом такой подъем всегда сопровождается ростом эффективности предприятия.

     В теории менеджмента различают три  концепции управления, которые возникли на протяжении прошедшего столетия. Первая концепция – это дотейлоровская (теория «0»), которая относится к началу ХХ века. Применительно к аграрному сектору она сохраняется в личных подсобных хозяйствах, когда работник выполняет все операции по производству продукции. Производительность труда в организациях применяющих дотейлоровскую концепцию принимается за единицу. Такой подход оправдан, поскольку речь идет о сравнении эффективности предприятий.

     Следующая ступень развития организации –  это применение тейлоровской системы (теория «Х»). Для нее характерным является выделение в самостоятельный класс задач управления, задание алгоритмов выполнения работы, ее нормировка, оценка и применение субъективно значимых поощрений и наказаний. Отношение к работнику в этой организации можно охарактеризовать фразой «заставляй и контролируй». Производительность труда за счет ужесточения контроля и задания напряженных нормативов может быть повышена в 2-2,3 раза по сравнению с дотейлоровской. Дальнейшее повышение ограничивается возможностями работника (физиологическими, психологическими и т. п.). Возможен рост за счет совершенствования технико-технологической оснащенности организации. Однако он не приводит к адекватному росту производительности труда. Причин этому много, например, сложность разработки алгоритмов, человеческий фактор – человек не заинтересован в росте производительности труда и т. п. Такие организации относятся к классу директивно-принудительного развития.

     Тейлоровская  система может быть применена  во всех трех рассматриваемых структурах аграрного сектора экономики. Причем как в нашей стране, так и за рубежом, а преимущество может быть достигнуто за счет технико-технологической оснащенности. Многие наши аграрные компании стремятся закупать за рубежом все – технику, технологии, семена, животных и т. п. Они могут сравняться с противной стороной, а выйти вперед только за счет дешевой рабочей силы. Результат известен – при тейлоровской системе – эксплуатация. Следовательно, можно утверждать, что в целом наш аграрный сектор будет в роли догоняющего – они уже впереди.

     Возможности дальнейшего роста производительности труда связаны с изменением взглядов на человека-работника, что позволяет  преодолеть недостатки присущие тейлоровской системе, и перейти к теории «У». Учет в таких организациях важнейшего психологического фактора работника как степень удовлетворения эгоистических и социальных потребностей перевел их в новый класс. Работники взаимодействуют с организацией на уровне производственных задач, а не алгоритмов как в теории «Х». В результате отсутствия жесткой регламентации и наличия субъективно значимых стимулов более высоких уровней, работники начинают проявлять творческую активность при выполнении возложенных на них задач. Они перешли из разряда «винтиков» в разряд индивидуальностей. Следствием такого перехода является возможное повышение эффективности в 1,4 раза. Такие организации относятся к классу предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества. Однако на таких предприятиях работники остаются отстраненными от проблем предприятия в целом, а само предприятие не в состоянии реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

     В аграрном секторе такими предприятиями  могут быть как коллективные хозяйства, так и аграрные компании. Что касается крестьянских и фермерских хозяйств, то в них могут возникнуть проблемы. Они могут в лучшем случае удовлетворить эгоистические потребности работников, а в основном первичные и в безопасности, но сложно говорить об удовлетворении социальных потребностей. Создание на селе клубов, спортивных комплексов, детских садов и т. п. на средства таких хозяйств будет проблематичным. В основе таких хозяйств лежит удовлетворение эгоистических потребностей самого собственника – фермера, а не работника. Социальные потребности могут быть реализованы в колхозах и уже во многих реализованы. Речь идет о потенциальных возможностях, которые присущи данной организационной структуре. Можно привести примеры о колхозах, в которых осталось одно название, но это не значит, что они не обладают потенциальной возможностью реализовать теорию «У». Аграрные компании могут взяться за удовлетворение каких-то социальных потребностей, но только с целью избежать социальной напряженности. В настоящее время всю «социалку» на селе стремятся передать или уже передали местному самоуправлению. Тогда закономерно возникает вопрос – за счет чего руководители фермерских хозяйств и аграрных компаний расположенных там собираются повышать производительность труда.

     Такой класс предприятий имеется за рубежом. Преимущества их фермерских хозяйств может обеспечиваться только лишь за счет технико-технологической оснащенности. Зарубежные аграрные компании также в принципе в том же объеме могут реализовать теорию «У». Следовательно, работая в рамках тории «У» и в классе предприятий с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества, российский аграрный сектор может выйти на примерно равные потенциальные возможности, оставаясь сзади. Преимущества их будут определяться только технической оснащенностью – «они сейчас впереди». Оставляем за рамками проблему дотаций сельхозпроизводителю.

     Следующая концепция управления реализует  теорию «Z» или теорию производственной демократии (в прямом смысле этого  слова). Для организаций придерживающихся этой теории характерным является творческое участие работников не только в решении производственных задач на уровне своего рабочего места, но и задач управления предприятием в целом. В результате создается атмосфера соучастия каждого работника в развитии своего предприятия. При этом в наибольшей степени проявляется социальная направленность. Такие предприятия находятся в состоянии коллективного творческого саморазвития. Одним из наиболее перспективных способов перевода предприятий в более эффективное состояние является обобщение индивидуальных знаний и выработка коллективного решения. В результате эффективность таких предприятий по сравнению с предыдущим классом повышается вдвое.

     Применительно к аграрному сектору экономики  такую стратегию развития наиболее полно могут реализовать коллективные хозяйства, где каждый работник является собственником, и они компактно расположены. В них у каждого работника может быть нацеленность на получение новых знаний и готовность к активному обмену знаниями и выработке коллективных решений. Эта стратегия не может быть реализована в крестьянских и фермерских хозяйствах, где в принципе могут в полном объеме реализованы только два первых класса потребностей для работников – первичные и безопасности. Проблемной эта стратегия является и для аграрных компаний, они расположены на большой территории, работники не связаны друг с другом. В директивном порядке в компании могут проводиться мероприятия по удовлетворению потребностей в самосовершенствовании, например обучение. Для них важен только тот работник, который работает на них, а все остальные жители поселения их не интересуют. Однако они не могут сделать работника соучастником своей организации – он у них наемный. Отсюда проблема занятости на селе.