Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов организации

Продолжение таблицы 12

Из данных таблицы 12 видно недовыполнение плана по выручке на  12.44 %, что связано со слишком оптимистическими ожиданиями компании в части восстановления рынка после кризиса. Среднегодовая выработка рабочего по отношению к плану снизилась на 15.12%. Часовая выработка рабочего снизилась  на 15.38%.

Недовыполнение плана по отработанным человеко-часам и человеко-дням как на одного работающего на предприятии, так и на одного рабочего этого же предприятия, также оказало негативное влияние на производительность труда.

Далее проведем факторный анализ показателей производительности труда (таблица 13).

Таблица 13– Динамика показателей производительности труда

Из данных таблицы 13 видно, что среднегодовая выработка 1 работника предприятия уменьшилась на -37.61 тыс. руб. В том числе за счет:

- уменьшения удельного веса рабочих в общей численности персонала на -0.07 среднегодовая выработка 1 работника предприятия уменьшилась на -30.07 тыс. руб.

- уменьшения среднечасовой выработки рабочих на -23.43 руб. среднегодовая выработка 1 работника предприятия уменьшилась на -6.45 тыс. руб.

Таким образом, анализ использования трудовых ресурсов показал, что на ООО «МИМ» существует ряд проблем в области их использования. Основными направлениями увеличения производительности труда является оптимизация структуры персонала и повышение среднегодовой выработки на одного работника за счет повышения трудовой дисциплины.

3.2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

      Материальная мотивация.

      Социальная мотивация.

      Психологическая мотивация.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

Расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В процессе анализа средств на оплату труда необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы распределяется неравномерно по категориям работников. Поэтому важно провести анализ среднегодовой заработной платы персонала компании по категориям (таблица 14).

Среднемесячная заработная плата работников компании в 2010 году отклонилась от нормы на 70 тыс. рублей, составила 1470 тыс. рублей, что на 5 % выше плана.

Наибольшее отклонение наблюдается по рабочим и специалистам 5,73% и 5% соответственно. Причиной отклонения является доплата данным категориям работников в связи с ненормированным рабочим графиком, увеличением нагрузки на данные категории и увеличением фактической численности.

Таблица – 14 Показатели среднегодовой заработной платы по категориям работников за 2010 год

Заработная плата в компании состоит из базовой части и премии. Размер премии рассчитывается исходя из фактических результатов работы, эта сумма начисляется каждому работнику один раз в месяц.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Показатели премирования работников ООО «МИМ»:

1.1 Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

1.2 Соблюдение трудовой дисциплины.

1.3 Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.

1.4 Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.

1.5 Бережное отношение к имуществу Предприятия.

1.6 Качественное обслуживание клиентов Предприятия.

1.7 Коммуникабельность.

1.8 Инициативность.

1.9 Повышение квалификации.

1.10 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

2. Порядок премирования работников гостиницы ООО «МИМ».

2.1 Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2.2 За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники ООО «МИМ» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.

2.4 Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора ООО «МИМ».

Распределение ФОТ между базовой частью и премией представлен в таблице 15.

Таблица - 15 Помесячное распределение фонда отплаты труда работников в 2010 году