Механізм оплати праці в умовах ринку Конкурентоспроможність продукціїта напрямки її підвищення

 
 
 

2. МЕХАНІЗМ ОПЛАТИ  ПРАЦІ В УМОВАХ  РИНКУ 

2.1. Сутність заробітної плати та її основні функції 
 
 

      В умовах переходу до системи ринкового  господарювання відповідно до змін в  економічному й соціальному розвитку країни істотно змінюється й політика в області оплати праці, соціальної підтримки й захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи й розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

      Поняття «заробітна плата» наповнилося новим  змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні).

      Перехід до ринкових відносин викликав до життя  нові джерела одержання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих  до виплати по акціях і внескам  членів трудового колективу в  майно підприємства (дивіденди, відсотки).

      Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів  роботи підприємства, регулюються податками  й максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно- правових форм встановлюється законодавством.

      Існують наступні види заробітної плати:

1. грошова, або номінальна  заробітна плата;
2. реальна заробітна плата.

      Номінальна  заробітна плата^-це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д.

      Реальна заробітна плата - це кількість товарів  і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна  заробітна плата - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати.

      Реальна заробітна плата залежить від  номінальної заробітної плати й цін на товари та послуги. Зміна реальної заробітної плати у відсотковому відношенні можна визначити шляхом вирахування процентної зміни в рівні цін із процентної зміни в номінальній заробітній платі.

      Існують наступні функції заробітної плати:

      - відтворююча - як джерела відтворення робочої сили й залучення людей до праці;

      - стимулююча - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

      -  регулююча – як засіб розподілу та перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузям економіки з урахуванням ринкової конїюнктури;

      - соціальна - забезпечення соціальної  справедливості, однакової винагороди  за результати праці.[21, с.156].

      Однак у сучасних умовах становлення ринку  в Україні заробітна плата  не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш, ніж 20% відтворення робочої сили, що не покриває навіть прямих витрат праці й не викликає зацікавленості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

      Заробітна плата сьогодні виконує інші функції, а саме:

• збереження зайнятості, запобігання безробіття ціною зниження заробітної плати;
• забезпечення соціальних гарантій;
• стримування інфляції (шляхом заборгованості по заробітній платі);
• розширення нелегальної діяльності й вторинної зайнятості;
• посилення мобільності робочої сили.

      Заробітна плата на підприємстві складається  з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати й стимулюючих  і компенсаційних виплат.

      Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування), посадових зобов'язань. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і розцінок для працівників посадових окладів для службовців.

      Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлену норму, за трудові досягнення й винахідництво й за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання технічних завдань і функцій.

        Інші стимулюючі й компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи року, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або здійснювані понад установлений законодавством норм. [12, с.121].

      До  Фонду основної заробітної плати  відносяться:

      - заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, посадовими обов`язками за окремими розцінками, тарифним ставкам працівників і встановлених посадових окладів у незалежності від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

      - суми процентних або компенсаційних  відрахувань залежно від обсягів доходів, отриманих від реалізації продукції;

      - суми авторського гонорару діячам  мистецтва, працівникам редакцій газет і журналів, видавництв, радіо, телебачення й оплата праці, що здійснюється по ставках авторської винагороди, нарахованим на даному підприємстві.

        До Фонду додаткової заробітної  плати відносяться:

      - Стимулюючі доплати й надбавки  до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, сполучення професій і посад, допуск до державної таємниці й т.п.).

      - Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж  роботи 

      - Компенсаційні виплати, пов'язані  з режимом роботи й умовами праці:

      - Доплати за роботу в шкідливих  або небезпечних умовах  на  важких роботах;

      - Доплати за роботу в нічний  час;

      - Оплата роботи у вихідні й  святкові дні.

      - Оплата понаднормової роботи 

      - Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу й в інших випадках, установлених законодавством.

      - Доплати працівникам, постійно  зайнятим на піднімальних роботах,  за нормативний час їхнього пересування  в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи й назад.

      - Оплата праці кваліфікованих  робітників, керівників, фахівців підприємств і організацій, звільнених  від основної роботи й приваблюваних для підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників.

      - Комісійна винагорода, зокрема, штатним  страховим агентам, штатним брокерам.

      - Оплата послуг працівників бухгалтерій  за виконання мі письмових  доручень працівників по перерахуванню  страхових внесків  із заробітної  плати.

      - Оплата спеціальних перерв у  роботі;

      - Виплата різниці в окладах  працівникам, працевлаштованим з  інших  підприємств і організацій,  зі збереженням протягом певного  строку розмірів посадового окладу  по попередньому місцю  роботи.

      - Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві.

      - Суми, нараховані за виконану  роботу особам, притягнутим для  роботи на підприємстві, відповідно  до спеціальних договорів з  державними організаціями (на  надання робочої сили, наприклад,  військовослужбовців) як видані  безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям

      - Оплата праці осіб, прийнятих  на роботу за сумісництвом;  

      - Оплата праці  працівників  не облікового складу;

      - Оплата праці осіб, що не складаються  в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання  робіт із цивільних договорів, якщо розрахунки за виконану роботу виробляються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір засобів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошториси на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжними документами;

      - оплата праці студентів вищих  навчальних установ і учнів  середніх спеціальних і професійно-технічних  навчальних установ, які працюють  без відриву від основної роботи;

      - інші нарахування. [12, с.234].

      У відносинах безпосередньо оплати праці  стало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку  праці. Величина заробітної плати визначається на основі витрат на відтворення робочої  сили з урахуванням попиту на неї, вартості й ціни на ринку праці.

      Всі питання оплати праці тепер зважуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З  переходом до товарної форми робочої  сили відновлюються й значно розширюються всі функції оплати праці.

      З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили й для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючою.  Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але й покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі.

      Із  системи державного регулювання  залишилася лише одна складова - регулювання  мінімальної заробітної плати. Але  вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію й падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар усе більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

      2.2. Форми та системи  оплати праці 

      Форма заробітної плати - це той або інший  клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою його оплати.

      Під системою оплати праці розуміється  певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці  й міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої чинності.

      Найбільше поширення на підприємствах одержали дві форми оплати праці: відрядна й погодинна.

      Відрядна  оплата праці заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням  розряду виконуваної роботи й  тарифної ставки першого розряду.

      Відрядна  форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:

1. Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника або бригади.
2. Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).
3. Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт.
4. Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт.
5. Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).